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1，定向招聘是什么意思

定向招聘是指招聘者事先明确的限定了具体方向或目的等条件的人员招聘活动。相对于对岗位不太具体或对应聘者条件要求比较宽泛、限制较小的普通招聘，定向招聘可以说有限制的特殊的招聘。岗位定向，是指招聘者公布了具体岗位情况，如职务、工作地点、工作时限等。如定向招聘村官等。条件定向，是指招聘者对应聘者的条件，如学历、性别、健康状况、年龄、经历、地域、身材等做出了限制。如编制内招聘等内招、定向招聘应届大学毕业生等。岗位定向和条件均定向，是上述两种形式的结合。如某地银行在大学生村官中招聘信贷员。
定向招聘是指向特定人群招人员，具体是该公司指定的，如应届毕业生或某专业类人员。

定向招聘是什么意思

2，招聘方式和招聘渠道有什么区别

俺，经过仔细的翻查过资料，并没有介绍过--招聘方式是什么；但是唯一从头到尾只说了--招聘渠道，我个人认为，招聘方式只是我们平常在工作上运用的一些普通代表语法而尔，可以说是方言。书上是这样说的（招聘渠道的选择可根据招聘需求的情况，来分析出各种招聘渠道的特点，选择适合的招聘方式。招聘方式有广告招聘，人员招聘，内部晋升选拔，从应届毕业生中招聘，人才市场，网上招聘，招聘渠道有参加招聘会，发布广告，借助中介，校园招聘，猎头公司，网络招聘，熟人推存等等，希望能帮得上有用之士。。。
线下招聘就不说了，网络招聘有如下渠道：1. 主流招聘网站，主要针对广大普通员工：51job,智联招聘，中华英才网等2. 猎头职位网站，针对中高端人才：猎聘网，智联卓聘等3. 网络人才网站，针对互联网人才出：boss直聘，拉手网等用人单位可根据招聘人员的要求高低选择合适的渠道投放招聘信息。
招聘方式：是在你招聘的时候，于应聘者的一种交流，如果，更准确的看出应聘者的个人能力！招聘渠道：说的是，你从什么地方，通过什么方式能更好的发掘有能力的人

招聘方式和招聘渠道有什么区别

3，招聘要求

不高，不过最好是在学历上写你是高中的，经验就乱写有一年，只要你会办公软件，他现场要你打表格什么的相信你也能应付，别说没有经验，这样人家可能连面试机会都不给。 如果面试问的问题搭不上或你没有信心你就说：以前我是做XX（品质、前台等不与面试的一样就行）文员的，对这个（所面试的XX文员）工作流程还不是很熟悉，我相信如果您给机会让我在工作摸索我能很快的适应并完成您交代的工作。 一般工厂不会要求你出示毕业证（较正规的厂会要），因为现在高中很普遍了，人家在招聘条件那一般也是会要求高中毕业的。 工厂文员： 前台文员（没有经验的话先做前台比较合适，跟其他文员相比要求最低的） 接电话，发传真，接待客人端水倒茶之类的 人事文员 负责人员招聘、离职、请假、上班考勤等工作 办公室文员 负责本部门日常事宜，整理归类部门文件，完成部门主管临时安排的工作 工模文员 我第一个文员就是做了工模文员，很轻松，就是要懂一些术语 生产文员 几个里面工资较高的，也比较累，当然又不是每个厂的都累，根据实际生产情况吧，一般负责生产日常，打生产绩效， 具体的你百度一下还是可以找的到的 一般文员还是比较轻松的 没有复制，全是手打的，希望能帮上你 我第一年出来做文员就是傻傻的跟人家说没有经验，人家连面试的机会都不给 其实真正去做了，真的不难，就算不会，可以问问同事的，一般新人员别人也乐意帮助，特别是女生

招聘要求

4，人员招聘和岗位设计分析

自己下载来看 http：//59.67.71.237:8080/004/kejian/kj/7.ppt
人员招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到本组织中任职和工作的过程。组织需要招聘员工可能基于以下集中情况：新设立一个组织；组织扩张；调整不合理的人员结构；员工因故离职而出现的职位空缺等等。 　　人员的招聘，是售货员配备中最关键的一个步骤，因为这一工作的好坏，不仅直接影响到人员配备的其他方面，而且对整个管理过程的进行，乃至整个组织的活动，也都有着极其重要和深远的影响。“得人者昌，失人者亡”这是古今中外都公认的一条组织成功的要诀。 　岗位设计是在工作分析的信息基础上，研究和分析工作如何做以促进组织目标的实现，以及如何使员工在工作中得到满意以调动员工的工作积极性。 　　岗位设计又称工作设计，是指根据组织需要，并兼顾个人的需要，规定每个岗位的任务、责任、权力以及组织中与其它岗位关系的过程。它是把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来，目的是满足员工和组织的需要。岗位设计问题主要是组织向其员工分配工作任务和职责的方式问题，岗位设计是否得当对于激发员工的积极性，增强员工的满意感以及提高工作绩效都有重大影响。
人员招聘：学历占一方面，但重要的是他（她）要熟悉所做的工作概况及个人的管理能力与思维！ 岗位设计分析：根据个人的能力及所擅长的技术，取之优点，分配其工作内容工量。分析规化公司的利益及个人的月薪是否平等，来源于现实社会中主仆一家的原则，才会使公司和个人得到相应的利益丰收！
这个问题比较复杂，只能针对性的答复

5，项目人员招聘管理制度

试读结束，如需阅读或下载，请点击购买>原发布者:公志管理咨询项目人员招聘管理制度第1章总则第1条为规范项目人员的招聘管理工作，保证项目团队成员素质符合项目要求，特制定本制度。第2条本制度适用于对项目人员招聘时的各项工作。第3条项目人员的招聘工作由公司e69da5e887aae79fa5e9819331333433623831人事部负责，项目管理人员负责协助。第2章招聘程序与计划第4条项目人员的招聘程序如下。（1）项目管理人员提出人事需求计划，提交人事经理。（2）公司人事部经过综合考虑后，确定项目人员招聘计划。（3）招聘专员确定招聘方式，并发布招聘信息。（4）招聘专员筛选简历并安排应聘人员初试与复试。（5）安排经审批后的人员入职。（6）入职人员经试用考核后正式办理入职手续。第5条公司项目部需要人员时，项目部各相关职能主管需要编写需求报告交人事经理，人事经理经过项目部的人员需求平衡后，编制相关报告报审。第6条公司招聘专员应根据公司项目部的人员需求计划编制项目人员招聘计划，招聘计划应包括以下几个方面的内容。（1）招聘职位名称及名额。（2）应聘人员的资格条件等要求。（3）各招聘职位的预算薪金。（4）计划内的到职日期。（5）招聘信息的样例及发布渠道。（6）应聘人员资料的审核方式及接收截止日期。（7）招聘方式及具体时间安排。（8）招聘过程需要准备的物品及费用预算。第3章招聘形式与准备第7条公司项目人员的招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种。招聘形式的选择要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。第8条为提高员工工作积极性、对公
秩序与制度的区分主要是从概念上区分，二者的概念如下： 1. 秩序。 （1）秩序是一个名词，意思是有条理地、有组织地安排各构成部分以求达到正常的运转或良好的外观的状态。秩序的原意是指有条理.不混乱的情况，是“无序”的相对面。 （2）基本解释 01次序(秩侧重于有条理、不混乱;序侧重于有先后、不颠倒)。 02整齐而有条理的状况。 03意指在自然进程和社会进程中都存在着某种程度的一致性、连续性和确定性。 04稳定的、具有可延续性的一种状态。 05工作秩序。 06有条理，不混乱；符合社会规范化状态。 2. 制度。 （1）制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或一定的规格。在不同的行业不同的部门不同的岗位都有其具体的做事准则，目的都是使各项工作按计划按要求达到预计目标。 （2）基本解释 01[system;institution]∶要求成员共同遵守的规章或准则。管理货币制度。 02[order]∶一定历史条件下的政治、经济、文化等方面的体系。以他们为首的腐朽制度的象征。 03 [style]∶式样;规格。

6，简述招聘与录用的原则

员工招聘与录用办法 第一章 总 则 第一条 以人为本是公司成功的首要因素。为吸引和保留优秀人才，特制定本办法 第二章 公司招聘和录用政策 第二条 公司招聘录用原则： 精心组织策划，全面科学考评，善于发现人才，严格择优录用，宁缺勿滥。 第三条 公司不定期成批招聘录用，不零星招聘，以利职前培训。录用外地人员须经当地劳动人事机关同意。 第三章 招聘申请 第四条 各部门、下属企业根据业务发展、工作需要和人员使用状况，提出员工招聘要求，填写招聘申请书，报人事部。 第五条 人事部为公司负责统一招聘的职能部门，依据各部门招聘申请汇总情况，提出公司招聘计划，报分管总经理、副总经理批准。 第六条 人事部在编制招聘计划时，须优先从公司内部选择调配人才。 第四章 招聘方式和挑选 第七条 公司招聘方式有： 通过新闻媒介（报纸、电视、电台）发布招聘信息； 通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘； 从各类人才库系统中检索； 大中专、职业学校毕业生推荐； 在职员工介绍； 管理顾问公司介绍； 知名人士介绍； 通过人才中介公司（猎头公司）寻找； 与教育培训机构联合培养； 离职员工复职； 其他。 第八条 员工招聘应有明确的职位、岗位职责和学历、经历、技能、年龄等要求。有应聘意向者填写应聘人员登记表。 第九条 员工的挑选。 公司成立招聘组负责对人员的筛选，至少由3人组成，分别来自人事、用人部门、公司领导或聘请外部人力资源专家。 初选。人事部对所有应聘材料通览后，挑选初步合格者，寄发面试通知书。 面试。招聘组对面试人员进行考查，填写面试记录表；有必要时，可对面试者进行笔试、面试、专业技能测定、个案研究，以及笔相学 、外语能力的测试。 录用。招聘组对所有复试者作出评价，提出录用或不录用意见，经公司领导批准后，发送录用通知书。对不录用者，最好发函通知，并致谢。 第十条 了解应聘人员的一般期望因素： 较高的待遇与福利； 便捷的工作地点； 优雅的工作环境； 公司声望； 行业的发展性和前景； 良好的人际关系和雇佣关系； 开明的领导； 具挑战性、喜爱的工作； 快捷的晋升机会； 面试已给应聘者良好的形象； 国内或国外培训、进修机会； 公司正规，制度规章完备。 第十一条 面试注意事项： 安排好适当时间； 安排安静、雅洁、舒适场所； 主持者事先熟悉招聘要求； 与应聘者的对话，明确主题； 要分配充分的面试时间； 培养坦诚、轻松、融洽的气氛； 随时记录面试重要事项； 注意控制时间及场面； 列举发问之重要范围； 核实应聘人填写事项的真实性。 第十二条 面试提问的要点： 请其简述家庭背景； 陈述过去的经历； 应征本职位的动机； 在校喜欢之科目； 请剖析自己的优缺点； 陈述自己喜欢向别人谈及的往事； 请分析所投入行业之现状与未来展望； 请设想有机会重新选择什么行业； 请其自述加盟公司将做出什么贡献； 请其界定成功与失败之涵义； 询问其喜欢哪类领导； 询问业余爱好、休闲活动、书籍； 询问其待遇要求； 询问其人生目标及安排。 第十三条 涉及录用、面试须澄清的事项： 待遇和福利； 录用条件； 是否愿意调换工作岗位、地点； 出差和旅行问题； 报到日期； 能接受录用答复的期限； 其他特殊工作要求。 第五章 录 用 第十四条 发出录用通知时，附注报到须知。 第十五条 应聘人录用后，须进行健康检查，被录用人有严重疾病的，取消录用资格。 第十六条 应聘人被录用，如在发出录用通知15天内不能正常报到，可取消录用资格；特殊情况经批准后可延期报到。 第六章 报 到 第十七条 新进员工携录用通知书和其他材料到人事部注册报到。报到事项有： 签订试用合同； 签订遵守规章和保护公司秘密、知识产权承诺和连带责任保证书； 申领工作证和员工手册； 申领办公用品和其他用品； 填写员工登记表。 第七章 附 则 第十八条 本办法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过生效。　
首先是岗位需要，招聘是以岗位为原则， 录用以够用为原则，只聘用者的能力，学历，知识结构和岗位的匹配

7，招聘与配置工作的重点和核心是什么

招聘与配置工作的重点和核心如下：1、人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员以予录用的过程。2、招聘工作的目标，就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。（组织整体效益最优化）。3、人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。人员合理配置成为组织人力资源管理状态是否良好的标志之一。其目的是为了在人力资源的配置上，坚持大才大小，小才小用，各尽所能，人尽其才。4、工作分析的主要目的：A、为空缺岗位招聘员工：分析侧重点一方面是该岗位的工作职责，另一方面是对任职者的要求 （任职资格和工作说明书）B、确定绩效考核的标准 ：分析侧重点应该是衡量每一项工作任务的标准。C、确定薪酬体系：分析侧重点在于对岗位的量化评估，需要采用一些量化的方法确定每一职务的相对价量。D、培训开发：分析侧重点应放在每一项工作任务应达到的要求内容和水平上。E、工作权责范围的划定，避免员工因工作内容定义不清晰而产生的抱怨及争议。F、有助于人力资源研究与管理，对转调与升迁等问题也有很大的帮助。5、工作分析的方法有：观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志、工作实践、典型事件法。工6、工作说明书的编写要求：A、清晰。避免使用难懂的词汇，以免理解上产生误差。B、具体。一般来说，由于基层员工的工作更为具体，其工作说明书中的描述也应更具体、详细。 C、简短。7、关键胜任能力包括两个方面：必备资格条件和理想任职资格。必备资格条件包括：教育水平、工作经历、技术技能和个人特点；理想任职资格是对符合必备任职条件的员工的额外要求，是帮助员工在工作上成功的重要条件，包括：人们的工作绩效有直接因果关系的一系列能力、个性、工作风格等因素，如认识能力、工作风格、人际交往能力。8、编写工作说明书应该注意：A、以符合逻辑的顺序来组织编写工作职责。B、使用通俗的语言，尽量避免过强技术性的术语 C、应该表明各项职责所出现的频率。9、人员选拔包括：初步筛选、笔试、面试、情境模拟、心理测试、体检、个人资料核实等内容。10、行为描述法（BD）是基于行为的连贯性发展起来的，为其假设前提。
根据实际经营情况进行岗位需求分析，按照岗位需求分析的结论实行方向性的招聘，满足空编岗位的即需即供。
一、 概念类： 1、人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员以予录用的过程。 2、招聘工作的目标，就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。（组织整体效益最优化） 3、人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。人员合理配置成为组织人力资源管理状态是否良好的标志之一。其目的是为了在人力资源的配置上，坚持大才大小，小才小用，各尽所能，人尽其才。 4、工作分析的主要目的： A、为空缺岗位招聘员工：分析侧重点一方面是该岗位的工作职责，另一方面是对任职者的要求 （任职资格和工作说明书） B、确定绩效考核的标准 ：分析侧重点应该是衡量每一项工作任务的标准。 C、确定薪酬体系：分析侧重点在于对岗位的量化评估，需要采用一些量化的方法确定每一职务的相对价量。 D、培训开发：分析侧重点应放在每一项工作任务应达到的要求内容和水平上。 E、工作权责范围的划定，避免员工因工作内容定义不清晰而产生的抱怨及争议。 F、有助于人力资源研究与管理，对转调与升迁等问题也有很大的帮助。 5、工作分析的方法有：观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志、工作实践、典型事件法。工作分析法的选择：A、根据目标进行选择 B、根据岗位进行选择 C、根据实际条件进行选择。 6、工作说明书的编写要求：A、清晰。避免使用难懂的词汇，以免理解上产生误差。B、具体。一般来说，由于基层员工的工作更为具体，其工作说明书中的描述也应更具体、详细。 C、简短。 7、关键胜任能力包括两个方面：必备资格条件和理想任职资格。必备资格条件包括：教育水平、工作经历、技术技能和个人特点；理想任职资格是对符合必备任职条件的员工的额外要求，是帮助员工在工作上成功的重要条件，包括：人们的工作绩效有直接因果关系的一系列能力、个性、工作风格等因素，如认识能力、工作风格、人际交往能力。 8、编写工作说明书应该注意：A、以符合逻辑的顺序来组织编写工作职责。B、使用通俗的语言，尽量避免过强技术性的术语 C、应该表明各项职责所出现的频率。 9、人员选拔包括：初步筛选、笔试、面试、情境模拟、心理测试、体检、个人资料核实等内容。 10、行为描述法（BD）是基于行为的连贯性发展起来的，为其假设前提。 11、与行为有关的回答是指描述应聘者在具体情景下实际言行的回答，包括情景的背景情况，应聘者采取的行动及其结果；与行为无关的回答是理论性的、含糊的，或仅仅是某种观点。（回答中包括：总是、通常、一直、经常、有时、可能、应该） 12、行为描述面试中所提的问题，都是从工作行为分析中得到的。 13、人员选择时应注意的问题： A、简历并不能代表本人 B、工作经历比学历更重要 C、不要忽视求职者的个性特征 D、让应聘者更多地了解组织 E、给应聘者更多的表现机会 F、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 G、关注特殊人员（不要录用一个能力超强的人） H、慎重做决定 I、面试考官要注意自身的形象 14、招聘工作应变方案：招职备选方案的提出（提出用人需求时考虑是否需要人）；当招聘需求为正值时常见招聘方法：外部招聘、内部招聘、内部晋升、技能培训；当招聘需求为负值时常见方法：招聘冻结、提前退休、增加无薪假期、裁员。 15、员工离职的原因有三个方面：个人原因、单位原因、组织外部原因。 16、当员工提出辞职时，注意：快速做出反应、保密、为员工解决困难把他争取过来等问题 二、分析类： 1、如何对招聘需求中内外部环境进行分析？ 答：外部环境：经济条件——经济环境的变化会影响组织对人员的需求。随着社会经济的发展，人们对某些产品和服务的需求会增加或减少，因而会影响到提供相应产品或服务的组织对人员需求的变化。劳动力市场——劳动力市场善是影响招聘计划设计的一个主要因素。法律法规——必须充分考虑现行法律法规和政策的有关规定，防止出现违背相关政策法规的行为，也避免产生法律纠纷，以免组织人力、物力、财力的不必要损失。还有政府管理、社会文化、教育状况等因素。内部环境：A、战略规划 B、财务预算 C、组织文化 D、管理风格 2、如何做好人员配置分析？ 答：人员配置分析涉及人与事的关系、人自身的状况等要素，形成五个方面军的配置内容：（1）人与事总量配置分析：涉及人与事的数量关系是否对应，在人员短缺时，考虑内部调剂，此法风险小、成本低，可用外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。在人员多余时，利用多种渠道妥善安置。（2）人与事结构配置分析：人与事的结构配置是指事总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。（3）人与事质量配置分析：是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系，人力资源根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。（低素质高职，高素质低职；人才高消费）（4）人与工作负荷是否合理状分析：事的数量是否与人的承受能力相适应。（过重或不够）（5）人员使用效果分析。 3、一般组织发展中的几种需求是什么？ 答：新组织——招聘是组织成败的关键；运转中的组织——始终处于人力资源的供需变动状态；扩张时期的组织——人员需求旺盛，人员供给不足，大部分工作在做招聘；稳定期的组织——局部存在问题，组织处于结构性失衡状态；衰败期的组织——过剩，需求不足。需求产生的几种情况：A、组织人力资源自然减员 B、组织业务量的变化命名得现有的人员无法满足需要 C、现有人力资源配置情况不合理。 4、工作分析的基本流程应该是什么？ 答：准备阶段、实施和结果形成阶段、应用反馈阶段。 准备阶段：A、确定工作分析的目标和侧重点 B、制定总体实施方案 C、收集和分析有关的背景资料 实施阶段：A、与参与工作分析的有关人员进行沟通 B、制定具体的实施操作计划 C、实际收集和分析工作信息 结果形成阶段：A、与有关人员共同审核和确认工作信息 B、形成职务说明书 C、形成任职条件说明 应用与反馈阶段：A、职务说明书的使用培训 B、使用职务说明书的反馈与调整。 5、如何制定招聘策略？ 答：招聘策略是招聘计划的具体体现，招聘计划是人力资源部门招聘工作中的一项核心任务，过制定计划来分析公司所需人才的数量和质量，以避免工作的盲目性。招聘计划包括：人员需求单、招聘信息发布的时间和渠道、招聘团人选、招聘者的选择方案、招聘的截止日期、新员工上岗时间、招聘费用预算、招聘工作时间表、招聘广告样稿。招聘策略包括：招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道方法选择，招聘宣传战略的选择等等。招聘人员策略：A、企业主管应积极参与招聘活动 B、招聘人员的标准之一是热情 C、招聘人员应当是一个公正的人 D、招聘人员的其他要求（丰富的专业知识、心理学知识和社会经验、品德高尚、举止儒雅、文明、办事高效等）招聘地点策略：A、招聘范围的选择、就近选择以节省成本、选择地点应该有所固定。招聘时间策略：在人才供应高峰时招聘；计划好招聘时间。 6、如何做好招聘工作，有哪些步骤？ 答：招聘工作分为招聘、选择、录用三个步骤；招聘准备、实施、评估三个阶段。准备阶段需要做好需求分析、工作岗位分析及制定计划和策略；实施阶段分为招聘、人员选拔、录用三个阶段。 7、阐述猎头公司招聘工作方法及如何与其合作？ 答：猎头公司的典型工作步骤是：分析客户需要，根据需要搜寻人才并进行面试、筛选，最后做出候选人报告供客户选择。全面理解客户的需要是成功找到合适人才的前提。使用猎头公司招聘的技巧：对于高级人才和尖端人才可采用猎头公司招聘法。首先要做的是准备工作就是明确被猎取对象的岗位职责和任职资格，尽可能在标准流程的基础上准确地描述岗位职责和任职资格。与猎头公司合作需要注意：A、选择猎头公司应对其资质进行考察；B、约定双方责任与义务； C、选择猎头公司中最好的顾问为你服务。 8、如何做好面试工作，以及需要注意的几个问题是什么？ 答：面试前的准备工作很重要：A、确定面试的目的，B、慎重选择面试考官司并培训 C、科学地设计面试问题 D、选择合适的面试类型；E、确定面试评估表 F、确定时间和地点。面试开始应从应聘者可以预料到的问题开始发问。正式面试阶段采用灵活的提问和多样化的形式交流信息，进一点观察和了解应聘者。要在友好的气氛中结束面试。面试评价可采用评语式评估和评分式评估。面试中常出现面试目的不明确、不清楚合者应具备的条件、面试缺少整体结构、偏见影响面试（第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力）等问题。 9、员工离职应按什么程序办理？ 答：员工离职应办理：员工向所在单位人力资源部提出书面申请； 所在按照有关规定对申请进行审查，同意离职的，发给离职申请表；同意离职的，所在单位在接到离职者填好的离职申请表后，在规定期限内进行审批或转报；对审批同意离职的，通知所在部门办理移交工作、归还公物等手续；人事部门进行离职面谈；离职人员向人事等部门办理相关手续。 10、如何进行离职面谈？ 答：离职面谈包括的内容有：建立融洽关系，面谈的目的，对原来工作的意见，探究离职的原因，新旧工作的比较，改进意见，结论等。离职面谈需要注意：准备——选择轻松明亮的房间，时间为20-40分钟；面谈中——察言观色，专注倾听等，面谈后——面谈记录汇总，向上级汇报。 11、组织如何做好降低员工流失的措施？ 答：物质措施 支付高工资——两个条件：提高效率、开发产品增加盈利 改善福利措施 精神措施 满足干事业的需要；强化情感设入；诚心诚意留员工 不同阶段的留人措施： 引入阶段：尽快适应环境；成长阶段：适度安排相关的技能训练课程；饱合阶段：训练、调职或是晋升的机会；衰落阶段：适当地以福利等方法来疏导员工面临衰落期的问题。 困难组织的留人措施： 既要加强激励，又要鼓励竞争；既要关心爱护，又要教育引导；既要充分放手，又要有效制约；既要讲人情，也要有制度保证。 三、表格对比： P259 企业竞争策略和相应的人力资源管理对策 P61 内外部招聘利弊对比 P62 不同招聘方法适用的招聘对象 几种媒体发布招聘广告的比较 媒体类别 特性特点 适用范围 报纸-优点：发行量大，能够迅速将信息传达给读者，广告大小灵活选择。 缺点：阅读对象较复杂 适合候选人数量较大的岗位，流失率较高的行业或职业 杂志-优点：接触目标群体的概率比较大，便函于保存 缺点：广告预约期较长，申请岗位的期限也会比较长，发行的地域可能较为分散 适合寻找的岗位合格候选人相对集中在某个专业领域，空缺岗位并非迫切需要补充、且地区分布较广 广播电视-优点：较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻印象 缺点：但广告时间较短，且不便保留，费用昂贵 适合需要迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，比较适用于引起求职者关注、将组织形象的宣传与人员招聘同时进行 网上招聘-优点：传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便等优点，不受时间、地域的限制广泛使用 几种选拔方法比较 笔试 最古老最基本的方法 通过测试应聘者基础知识和素质能力差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性 面试 最常见的招聘方式 通过回答情况和行为表现来判断，用人部门能够直接接触应聘者，能够综合了解应聘者各方面的素质 情境模拟法 非常有效的方法 通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别其工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质 心理测试 比较先进的方法 将某些心理特征数量化，衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。

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