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1，怎么设计培训管理体系

培训是通过指导活动而获取知识、提高技巧、改进态度的一个过程，使员工明确自己的任务、工作职责和目标，具备与实现企业目标相适应的自身素质和相适应的业务能力。企业的竞争归根到底是人才的竞争，因此，从某种意义上来讲，又是企业培训的竞争。重视培训是每一个企业家或企业经营管理者必须具备的意识和责任。 无可否认培训对企业发展的促进作用、对员工职业化的提升作用，但是很多企业却花费颇多收效甚微。原因是什么？华恒智信认为，主要是两个方面：一、培训体系管理体系建设漏洞百出，也就是培训中很多问题出在培训体系某个环节没有做到位上。二、培训执行三天打鱼两天晒网。培训的提出和执行不是以问题为导向的常态，而是以少数领导的感觉导向的随意性，想起那个解决那个，缺乏系统性。没有真正按照企业中所遇到的培训问题理性排序与思考，最终导致培训管理与发展战略脱节，与人员能力提升脱节的现象。 华恒智信认为企业的培训体系主要包含以下八个方面内容：培训需求分析，培训计划拟定，培训过程监控，培训效果评估，员工入职培训(入职同化)， 员工在岗培训，培训资源管理之培训师的选择与管理， 培训教材的设计与使用管理。 华恒智信提出的培训管理体系从系统的视角逐步解决企业中的培训管理问题，例如以培训课件设计为主导的培训管理体系、以培训效果评估为主导的培训管理体系、以人员能力提升为主的培训管理体系等。华恒智信相信该体系的应用，将分别有针对性地解决企业中的培训困惑与问题。实践证明将逐步提高员工的工作效率、技术技能、专业和人际交往技能等等，最终提高人力资源利用率，进而产生明显的经济效益和企业文化效应。根据相关外资企业统计，由于培训员工掌握了解决问题的方法，培训收益大约是培训投资的10-17倍。 华恒智信将立足帮助企业建立分层分类的培训管理体系，实现全员能力逐步发展 , 核心能力逐步提高，人员职业化水平逐步提升的人力资源管理目标。

怎么设计培训管理体系

2，如何做好公司培训管理工作

原发布者:龙源期刊网摘要：企业培训管理工作是关系到员工个人发展和企业健康发展的事项，具有特殊的重要性。在新时期，为了推动企业更好更快地发展，需要树立以人为本的理念，不断地提升培训综合管理能力，充分地运用培训管理信息系统，全面地提升企业培训管理水平，发挥培训工作的推动作用。关键词：企业培训管理；以人为本；培训综合管理；培训管理信息系统前言：企业培训管理工作是企业人力资源管理的重要内容，是培训基础建设工作，对企业培训的规范有效运作起着决定性的作用。[1]从当前来看，企业发展无论是内外环境都发生了很大的变化。从外部来看，企业将面临着日益激烈的市场竞争。从内部来看，员工价值观念日益多元化。而企业在激烈的市场中胜出从根本上又取决于企业所拥有的人才的数量和质量。因此，培训对于企业发展意义重大，而作为培训基础的培训管理工作自然是具有特殊的重要性了。从当前来看，关键是要树立以人为本的理念，提升培训综合管理能力，并充分运用培训管理信息系统。一、企业培训管理工作的重要性（一）促进员工个人发展
一般而言，企业在进行培训时不能盲目，因为那会让培训的效果大打折扣，企业要想成功的做好培训，需要做好四个方面的工作。首先做好培训的需求分析。企业培训不能盲目进行，而是应该积极做好培训前的需求分析工作，什么样的员工需要培训，具体培训什么样的内容都需要进行确定。其次有针对性的选择培训对象。培训不能大锅饭，因为那样培训效果会很差，企业应该有针对性的进行培训，比如管理人员和普通员工必要的时候应该区分开。再次注重培训手段和方法的使用。培训的手段可以采用专业讲师或者请企业中的老员工都可以，培训方法同样需要灵活掌握，比如可以采用企业合作伙伴之间的培训共享。最后在培训中引入激励和竞争。企业通过培训是要提升员工的基本素质和工作技能，因此为了更好的引导和执行培训，引入激励和竞争机制是很有必要的，但关键要管理好。员工培训不仅关乎员工的利益，更影响到企业的发展，可以说不仅要做到，而且要做好，可以确信的是，科学合理的培训会显著提升员工的工作技能，增强员工的忠诚度，促进企业的稳定和发展。

如何做好公司培训管理工作

3，企业应如何进行培训管理

企业管理在一个企业中占有着重要的位置，做好企业管理培训，接下来将从五个方面步骤为其进行如下讲述：　　1、思想上重视，行动上支持。　　没有高水平的职业教育，就没有高素质的员工队伍。要在思想和行动上真正关心和支持职业培训工作，根据实际需要举办职业学校和职业培训机构，强化自主培训功能，加强对职工特别是一线职工的教育和培训，形成职工在岗培训制度，实行培训、考核、使用、待遇相统一的政策。　　2、做好培训前的需要分析。　　培训成功的一个重要前提是培训要有针对性，要明确培训是否有需要，以免造成不必要的资源浪费。以现在企业发展对人力资源开发的实际来看，需覆盖组织和个人需求各个层次。因此，做好培训前的需要分析，一是对企业进行分析，二是对工作任务分析，三是对个人进行分析。通过分析个人的工作绩效是否符合要求，了解个人的特点，确定个人在工作岗位上需要哪种技能、知识态度，从而制定适当的培训内容。　　3、企业由注重雇员能力培训转变为重视雇员整体素质提高的培训。　　现代企业十分重视对雇员进行新观念、新意识、企业文化和良好工作作风的教育培训；根据经济一体化、全球化的发展，培养适应现代经济发展的复合型人才。　　4、建立规范的、科学的培训制度。　　鉴于人力资本在现代经济增长中的决定性作用，很多企业迅速增大教育培训投入。为了搞好企业教育培训，许多企业设立了专门的培训机构和培训人员，制定有规范的培训制度。可见，企业教育培训越来越受到高度重视，并正在走向规范化、科学化。　　5、企业培训方式由简单化向多样化、科学化发展。　　企业培训发展到全员的教育培训，上至董事长、总经理，下至一般员工。目前，随着管理国际化，培训能在不同文化背景下胜任工作的经理人员身上，一些高科技的大公司还承担了相关的用户培训，通过培训用户，使自己的产品充分展示效能，以扩大影响和销售。而且现代企业多采用电化教学、研修讨论、模拟演习、职务轮换、自我测评等更先进和科学的手段，大大的改变了传统培训方法。　　培训是个见效慢的长期性工作，需要不断地总结、反馈，让领导支持、让同事理解，让资源配合，这样才能形成培训的“势”，形成一个培训工作的越来越好的发展之路
标准化管理可以说是衡量一个企业发展的重要指标，也是企业建立基础，因为细节决定成败，标准化就是细节。通过大唐思拓的，标准化管理系统进行企业标准培训，当然不论各个行业的各个企业当中应用，以标准化系统指导每项工作都会有一个好的标准，只有将这个标准制定出来，员工才会依据标准工作，达到好的标准要奖，落到坏的标准要罚，只有这样才能激发员工的积极性，真正的统一思想、统一方法、统一行动。企业要想落实标准化，其实并不难，重要的是要有系统、科学的标准依据，同时要做到执行。之前说过企业标准化与组织纪律是要相结合，同时落实。现在标准化管理软件很多，要多对比一下啊，重要的是适不适合自己的企业，希望能够帮到你。
建议根据不同的岗位知识、岗位技能、作业习惯、作业态度要求来组织培训课程，可以分企业目标使命（企业发展战略方向）、员工守则（企业文化建设）、岗位职责（岗位任务细分）、工作流程（经常性重复性工作的作业流程）、岗位注意事项（岗位偶发、突发、个别性问题的处理）、非正式团队关系的建立六个层面
入职培训制度培训执行力培训沟通培训危机管理培训，尤其是服务业一类的
楼上说的很专业！ 当然选择一家比较合适的培训管理和咨询公司也是比较好的！ 管理也是一门学问啊 是吧！ 如有问题，可以留言！

企业应如何进行培训管理

4，如何构建公司培训体系

构建企业培训体系必须密切结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足企业及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定培训目标，选择培训内容与培训方式。一个健全的培训体系，应该包括：（一）企业培训文化的建立培训的真正效果取决于学员是否在工作中反复地应用学习的行为,而学员通常不会主动地使用一种不熟悉的行为,培训习惯行为是一种长期的过程,这就要求必需有人能提醒督促他们在工作中使用这些行为,而这个人正是学员的主管经理.所以培训的效果掌握在主管经理手里.如何转变经理人员的角色认知,使他们从过去的监督,控制转向激励辅导将是企业培训成功的关键,建立良好的培训文化使企业每一位员工都肩负起培训的责任。（二）培训需求的评估系统企业制定年度培训工作规划，最重要的是要对企业来年的培训需求进行分析。按照来年的发展规划，要不要进行人员培训，如何进行人员培训，在决定进行培训之前，培训管理者首先应该对企业进行组织层面、工作层面分析、工作者个人层面的分析并以此作为决定培训与否的基础。组织层面的分析主要是通过对企业的目标、资源、特质、环境等因素进行定期分析，准确地找出企业存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。工作层面的分析目的在于了解与绩效问题有关的工作内容的详细内容、标准和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。工作者个人层面分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。（三）培训课程的设计与更新体系根据企业特点建立多层次的培训课程体系，并不定期的根据培训需求对课程体系及培训内容进行更新。一般可以分为：教育发展培训---- 每一次职位的变迁都有不同的培训发展课程；管理技能培训 ----不同管理职位就会有不同的学习需要这就需要开发适应不同需要的管理技能培训课程；职能部门培训 ----对专业性职能部门人员的培训与发展课程。（四）讲师的培养与管理体系培训体系的成功运作需要一支强而有力的培训队伍。内外部讲师的选择、内部培训讲师的培训与考核、培训讲师培训效果的评估与反馈都是体系应该明确的重要内容。（五）培训工作的组织管理培训部作为培训工作的组织管理者，必须完善部门工作制度与流程。对培训设备与资源进行有效管理、按时完成日常培训工作的营运管理及基础行政工作。（六）培训体系的健康维护培训工作是不断的发展的，企业培训需求要不断的更新因此培训体系必须得到健康维护。
构建公司培训体系需要考虑以下几个方面：需求分析：首先需要对公司的员工进行调查，了解他们的培训需求和期望。这有助于确定培训的内容、方式和时间。制定培训计划：根据需求分析的结果，制定详细的培训计划。这包括培训的目标、内容、时间、地点、师资等。选择培训方式：公司可以选择内部培训、外部培训、自学等方式。内部培训可以提供公司内部员工更多的机会，而外部培训则可以提供更广泛的知识和经验。培训实施：根据培训计划，选择合适的培训方式，并组织实施。这可以包括讲座、课堂研讨、案例研究、实践经验分享等。评估培训效果：在培训结束后，需要对培训效果进行评估。这可以包括对参与者的表现、工作绩效、态度和行为的评估。持续改进：评估培训效果后，需要对培训体系进行持续改进。这可以包括对培训内容、方式、师资等方面的改进。总之，构建公司培训体系需要全面考虑公司的需求、制定详细的计划、选择合适的培训方式、组织实施、评估培训效果，并持续改进培训体系。

5，施工项目部培训管理工作有哪些

建筑工程职能部门一般设置有工程技术部.生产调试室.材料部.采购部.安全部.质检部.计划财务部.机械保障部.办公室.试验室等等,一般根据工程项目的规模大小配置各个部门的人员和办公室,规模较小也有一个人兼几个职务的情况.各部门的职责及工作范围如下:1、组织机构图拟建***公司***项目经理部，具体组织和实施本工程的施工组织工作。项目经理由***担任，***任项目副经理，***任项目总工，下设工程技术部、安全质量部、计划财务部、工程保障部、办公室、调度室。施工队有：***队、***队、衬砌队、机械队。现场组织机构框图。2、项目经理:⑴、按照合同条款，全面具体地组织工程项目的施工，满足业主合同要求；⑵、制定项目管理目标和创优规划，建立完整的管理体系，保证既定目标的实现；⑶、组建精干、高效的项目管理班子，搞好项目机构设置、人员选调、具体职责分工；⑷、科学组织施工，及时正确地组织做出项目实施方案、进度计划安排、重大技术措施、资源调配方案、提出合理化建议与设计变更等重要决策；⑸、建立严格的经济责任制度，强化管理、推动科技进步，搞好工期成本控制，提高综合经济效益；⑹、沟通项目内外联系渠道，及时妥善处理好内外关系；⑺、接受建设单位和上级业务部门的监督指导，及时向建设单位汇报工作；⑻、参与质量事故的调查处理，组织落实纠正和预防措施，并有全权对事故直接人进行经济处罚。3、项目副经理：⑴、协助项目经理全面负责本工程项目的管理。⑵、负责人员、机械设备的调度，掌握施工进度情况，保证施工生产顺利进行。⑶、及时协调处理施工中出现的问题，加快施工进度。⑷、完成项目经理安排的其它工作。4、项目总工程师：⑴、全面负责本工程项目的施工技术、工程质量。组织编制施工组织设计、质量计划和作业指导书，制定技术管理标准，并组织实施、监督检查。签发有关施工技术文件。⑵、组织工程技术人员制定施工技术、工程质量、安全规章制度，并检查督促各职能部门及下属单位实施。⑶、组织研究、制定重大施工方案和协调解决施工中遇到的问题。⑷、负责组织质量事故调查、分析和处理。⑸、对工程测量、计量、试验、工法编制、质量记录进行指导、监督。⑹、组织编制、审核、组卷、移交工程竣工文件。 5、工程技术部：⑴、贯彻执行国家的技术政策、法令、法规，严格按合同规定的设计文件、标准规范组织施工，确保工程质量。⑵、组织施工调查，审核工程项目设计文件及现场核对，组织编制项目及重点工程的施工组织设计、组织项目的工程测量。⑶、参加技术交底和有关签定会议，提出合理的施工方案、审查工程开工报告。⑷、根据变更设计程序和分工，审查处理有关设计变更事宜。并报请有关部门。⑸、按设计文件及施工计划向物资设备部门提供所需的材料设备清单，并督促按时间数量要求提供合格的产品。⑹、组织专业技术人员培训。推广应用“四新技术”，推进科技进步。⑺、组织实施工程实验及现场计量工作。⑻、组织竣工文件编制、归档、移交，组织工程项目技术人员编写施工技术总结。6、安全质量部：⑴、贯彻执行国家和上级有关部门质量管理、安全工作的方针政策、法规，制定工程项目的质量管理和安全管理，确保工程质量和施工安全。⑵、全面负责安全管理和检查工作。设安全监察长，协助项目经理管好安全工作。工程质量的监督检查工作，并配合监理人做好职权范围内的其它工作。全面负责施工质量管理工作。⑶、根据局、公司及合同的质量方针，制定工程项目的质量计划、并组织实施。对工程全过程的工程质量实行全面监控管理。⑷、负责施工过程中各工序的质量检查评定和组织阶段性的质量检查评定。抓好创优样板工程，推动工程项目质量上新水平。⑸、督促检查工程项目所属单位认真贯彻执行上级指示要求和各项规章制度，坚持按施工程序、技术、质量标准组织施工，对违章操作、蛮干、偷工减料等行为予以坚决纠正，并按规定给予处罚。⑹、组织质量事故调查分析处理。积极帮助和指导本工程项目施工单位搞好现场管理。7、计划财务部：⑴、认真执行国家和上级有关部门计划、统计、财务方面的法规、政策，实行统一计划，规划管理，严格财务管理。⑵、组织编制上级下达的工程项目的年、季、月施工计划，明确任务、产值及形象进度。并及时了解掌握计划的执行情况。⑶、组织编制工程项目的施工图预算、计算准确，单价有据，取费合理，精心做好索赔工作。做好进度计量计价。⑷、熟悉各类施工定额，制定工程项目的经济承包责任制，并组织实施。⑸、及时准确地编制各类统计报表，积极整理工程项目的统计资料和台帐，各类工程造价资料保存完整齐全。并认真分析各种统计数据，提出指导性措施意见。⑹、根据施工组织设计和施工计划，筹备工程所需资金，加强管理，节约资金，确保施工生产顺利进行。⑺、按合同规定拨付计价款，搞好工程项目的成本核算和竣工决算。8、物资设备部：⑴、贯彻执行国家、上级及局、公司有关物资、设备方面的方针政策、法规、规定，制定工程项目的物资设备管理标准和规章制度。⑵、按施工组织设计和施工进度计划调配、采购、管理工程项目的施工设备和施工器材及合同内的设备和工程材料，并按施工技术部门提供的材料、设备清单及时组织供应，确保施工需要。⑶、掌握物资、设备动态、数量和技术指标状况及安全状况，并负责监督检查、做好标识，及时隔离不合格品。⑷、负责工程项目物资设备采购、运输、管理，做好工程材料的保管使用和机械设备的使用、保修、保养工作。9、办公室：⑴、积极宣传和贯彻执行党的路线、方针、政策，认真及时传达、贯彻上级的决议指示，研究安排项目工作中的有关重大事宜，并及时提交有关会议讨论决定。⑵、全面掌握工程项目的施工情况，协调各部门之间的关系，及时完成上级指示精神。⑶、协助处理日常工作，做好会议的准备、记录，督促检查会议的贯彻落实情况。⑷、搞好内外关系，接待来宾、来访、来函，做到热情周到，及时处理，事实求是。⑸、负责掌握项目经理部及领导印章的使用，严格把关。对公文的收发、传阅及档案资料的保存要及时、准确、登记清楚，严格保密制度。⑹、负责项目经理分配安排的其它工作。10、试验室：⑴、在总工程师的领导下，执行现行的有关国家标准和作业标准，负责生产过程中试验、计量管理工作，并对所作各种试验结果的准确性负责。⑵、负责物质采购后的抽样或物资人员送检的试验，并提出质量检验报告单。⑶、负责试验设备的检定、校验、维护、保养，并保证能满足试验精度要求。⑷、根据设计配合比选定混凝土、砂浆施工配合比，填发施工配合比配料单，经项目总工签认后交付施工，并视环境、浇注现场情况变化及时调整施工配合比。⑸、按照规范制作试件，进行养护及检验。⑷、负责对试验数据进行统计分析，并为质量分析会提供质量分析报告；及时做好试验原始数据的整理、保管和报表工作。⑺、参加有关工程质量事故的调查分析会，并提出处理措施。

6，如何做好建筑企业培训管理工作吗

一、培训工作在建筑企业中的重要作用1、能够提高员工专业技能、综合管理素质，增强企业竞争力。 近年来，随着建筑业市场经济快速发展，市场竞争日益激烈，建筑企业施工承包管理模式也由原来的大包逐步向劳务分包、平方米包干形式转变。承包模式的转变意味着建筑业不再仅仅是一个劳动密集型行业，同样需要有大批技术精湛、精通管理的优秀人才来推动它的发展。通过培训不仅能够提高企业管理人员的各项专业技能和综合管理素质，还可以帮助员工培养和树立良好的学习习惯，认真负责的工作态度，更好的为提高企业生产效率和服务水平作出自己的贡献，从而建立企业良好的社会形象，增强企业竞争力。2、结合激励机制措施，培养人才、留住人才，促进企业长期发展。企业竞争说穿了就是人才的竞争，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，才可以创造一流的业绩，企业才可以在市场竞争中立于不败之地。随着市场的开放、信息交流畅通，企业人才流动也变得更加频繁。建筑企业也面临着关键岗位人才流失的窘境，人才的流失不仅影响了企业的正常生产经营，甚至制约了企业的长期发展。虽然企业也可以通过从外部市场招聘一定数量的合适人才，但是通过企业自身培养的优秀人才能克服前者对企业文化认可程度不足、为企业服务的稳定性差这一缺点。因此，通过企业自身培养的后备力量更能认可企业文化、适应企业的发展需要。一支稳定的、高素质的管理队伍是促进企业长期稳定发展的根本保证。3、可以促进企业内部交流。建筑业施工环境特殊，大多数员工的工作地点比较分散，项目经理部有的在省外、甚至国外，这就造成了企业内各职能部门和项目经理部之间缺乏有效沟通。不仅如此，在平时的工作中，企业内部很多没有业务交叉的部门及员工之间也是很少沟通。通过培训可以加强企业部门之间、员工之间、企业管理者与员工之间的沟通交往，有利于形成企业内部凝聚力，从而更好的促进团队合作。二、以往培训工作中的不足 1、培训需求分析草率很多企业开展了一定的培训工作，但是并没有起到预期的效果，一个重要的原因就是培训的针对性不强，这恰恰是培训的需求工作没有跟上。企业虽然进行了培训需求分析，但是主要是针对各部门进行的分析，部门负责人往往凭借自己的管理经验或者主观的个人判断就决定了哪些员工进行哪些培训，虽然这比不进行需求分析要好，但实际上，对于工作业绩较差的员工有些是因为其专业技能欠缺，有些则是因为工作态度不认真，所以针对不同的情况，应该进行不同的培训，才能起到较好的效果。2、内容、方式过于单一建筑企业追求精湛的专业技能和高超的管理水平，因此培训内容往往只注重对专业技能和管理能力的培训。培训课程相对枯燥，形式也多限于传统的授课方式，这种填鸭式的授课无法激发出员工吸收新知识的兴趣，员工即使参加了培训，也无法一下子对知识有深刻的理解，更不能将其与实际工作有效结合，自然无法达到预期效果。3、培训工作没有坚持、没有落实到细节很多企业虽然认识到培训工作的重要性，也注重培训工作的提高，但在具体实施过程中没有落实到位。究其原因，无外乎以下几点：第一，培训工作没有计划或者计划不细致、不利于实施。第二，相关责任人的重视程度不够，没有将培训工作列入日常管理工作。第三，对于各项培训工作的实施过程，相关责任部门监督、检查、评估工作不够，导致培训工作成了雷声大、雨点小，最后不了了之。4、培训流于形式，没做考核评估在企业现行的培训管理中，真正有培训评估体系的并不多，很多企业认为培训结束就完结了，至于培训的方法是否有效、培训的效果如何、培训是否还应该改进等问题根本没有人去关心。做好培训评估工作对提高企业的培训效率非常重要。因为培训的效果有的时候很难衡量，哪些培训是有效的，哪些培训是无效的，只有搞清楚这些问题，才能为以后改进培训计划、完善培训方法、控制培训进程提供有益的参考，否则，企业的培训将无法跟上企业的发展，无法配合企业圆满的完成生产经营目标。三、如何完善建筑企业培训管理工作1、加强培训需求分析提高建筑企业培训管理水平的首要任务是加强培训需求分析。培训需求分析不能简单的仅参考部门负责人的意见，应该从多个层面和多个角度收集信息，进行科学的分析，从而制定出有效的培训计划。培训需求可通过三个层面进行分析：第一，是企业层的分析，在了解企业近期生产经营目标和远期发展战略的基础上，制定出企业培训的整体目标和计划；第二，是部门层的分析，通过部门负责人根据各岗位职责和任职资格要求，对现有员工及其能力进行分析，从而制定各职能部门主要培训计划和目标；第三，是员工层的分析，通过在全体员工范围内进行培训需求调查，了解员工对于提高自身专业技能和管理水平希望得到相关培训的信息，既可以调动员工参与培训的积极性，又可以提高培训管理工作的效果。2、结合实际，制定科学的培训计划培训计划是根据企业近、中、远发展目标制定的员工培训方案。为制定一个科学有效的培训计划,企业必须对培训需求进行认真分析，对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等,有一个系统、科学地规划和安排。针对不同的培训对象,提出不同的培训目标,设计不同的培训内容,选择合适的培训方式。3、设计培训内容建筑企业管理工作涉及内容较多，培训工作相对复杂，但总的来说，培训可包括三个方面的内容。（1）企业相关知识的培训。包括企业的经营范围、主要业绩、历史、现状、未来规划、管理理念等企业文化的培训以及企业各项管理制度的培训。（2）专业技能培训包括跟生产密切相关的项目管理、施工技术、预算、质量、安全、材料、资料、劳务等以及合约、财务、人力资源等培训内容。（3）其他培训包括企业管理、商务礼仪、沟通技巧等综合类培训。4、确定培训方式 （1）集中授课企业可以选拔内部具有丰富管理经验和专业技能的资深专家组建内部培训师队伍，也可以聘请社会专业人士针对各项专业技能定期组织培训课。虽然这类培训形式比较枯燥，参与的员工对培训内容不能一下子理解，起不到立竿见影的作用，但是集中授课比较系统全面，可以使员工广泛参与，是提高员工基本专业技能和专业知识的有效办法。（2）导师带徒这种培训方式最直接、最有效，在企业内各个层面上都可以展开。对于新进企业的员工，如果有一名经验丰富的老师傅，在日常工作中能够给予传授、示范、检查、反馈等一系列过程的指导；（3）观摩范例可以组织员工到企业中管理水平较高、取得较好业绩的；通过轮岗培训可以丰富员工的工作经历，培养员工的综；（5）研讨会针对某个主题或者某项研究，在一定范围内召开研讨会；5、进行培训评估；企业在培训管理中最容易忽视的环节就是评估，实际上；作态度、专业水平、工作绩效是否发生变化；6、建立健全激励机制,能够给予传授、示范、检查、反馈等一系列过程的指导，不仅可以使新员工避免盲目探索，更快适应公司环境，更加迅速提高其专业知识和工作技能。对于现有的专业管理人员，也可以为他们指定专业导师，通过经验的传授可以使他们在综合管理水平上取得更大进步，同时有利于企业传统优良作风的传递。（3）观摩范例可以组织员工到企业中管理水平较高、取得较好业绩的项目部进行观摩学习，或是到同行业中管理先进的其他企业中学习交流。通过实地的参观了解，让员工有比较直观的认识，学习对方优点、弥补自身工作不足，提高工作效率和管理水平。（4）轮岗通过轮岗培训可以丰富员工的工作经历，培养员工的综合管理素质，增进员工对企业各部门管理工作的了解，改进各部门之间的合作关系。（5）研讨会针对某个主题或者某项研究，在一定范围内召开研讨会，能够激发员工参与的兴趣，同时增进员工之间、员工与管理者的感情交流。5、进行培训评估企业在培训管理中最容易忽视的环节就是评估，实际上，做好培训评估对改进培训方式、提高培训效率有着很大的作用。每次培训工作结束后，可通过调查问卷或访谈的形式全面收集受训人员和有关人员对培训项目的看法,考察培训目标实现程度及员工在接受培训后工作态度、专业水平、工作绩效是否发生变化。通过对现状与目标之间距离的比较,有效地促使员工达到预定目标,以提高培训质量,并为下一阶段培训计划的制定提供依据。6、建立健全激励机制,调动员工参与培训的积极性建立完善员工培训激励机制一方面可以调动全员参加培训的积极性，还可以防止部分员工在接受培训后跳槽离开。企业可根据自身实际情况设计，对参加培训并取得较好培训效果的员工给予各种方式的激励。在物质激励方面，可将薪酬与员工知识技能挂钩,定期进行专项管理、专业技能考核,凡通过培训工作绩效明显改善,工作成绩显著提高,达到甚至超出培训目的的员工给予加薪；也可建立专项奖励基金,作为对优秀员工在参加培训以及培训技术、技能应用方面所取得的成果的奖励；还可以在员工职务、内部职称晋升时,优先考虑那些积极参加培训并取得成果的员工。在精神激励方面，可采用多种方法，如评选学习明星、技术能手、创新能手等并进行表彰。将每次培训后的成绩、培训评价结果及时反馈给员工本人及其所在部门，给予荣誉等。所有这些办法都可以使员工在心理上、精神上产生满足感、成就感，从而激发其进一步参加培训学习的热情。员工培训是企业长期持久的战略性工作，是一项系统工程，涉及企业的每一个员工，需要企业各方面的配合及共同努力。

7，怎样做好企业的管理培训工作

转载以下资料供参考怎样做好员工培训工作很多企业花费了大量的人力精力，把员工培训工作开展的轰轰烈烈，但结果却发现：人员抱怨培训价值不大，听着激动，完后不动，培训走形式，这让培训负责人和管理者都困惑不已。发生这种情况，除了培训与企业战略、制度不协调外，忽视了培训中的关键细节，也会让培训功亏一篑，效果差强人意。这些细节主要包括：培训调研没有抓住人员真正需求；培训实施缺乏了对现场有效控制；培训结束后没有后续跟踪应用。培训调研是许多企业经常做的，但依据调研开展的培训，很多时候依然达不到学员要求，学员抱怨很大。这主要是因为，调研中的关键细节被忽视，调研的只是一些表面问题。许多企业培训调研时，往往是把设计很简单的调研问卷一发，任职者直接填写上交，组织者一汇总就成了培训需求，这样草草而就的调研随意性很大，人员真正的需求并没有调研出来。另外是，培训组织者也知道人员需求的大体轮廓：如干部缺管理知识，工人缺乏技术，但到底缺哪些技术，缺乏到什么程度，都不是很清楚。经常是人员自己提要求，上报课程，培训组织者没有充分核实考察就安排。这样就导致调研的培训需求失真，培训效果也就差强人意。因此，只有充分重视调研中的关键细节，才能调研出真正的培训需求。这主要从两方面入手，一是调查人员应该掌握什么，二是调查人员真正缺乏什么。两者共同作用，真正的需求就会找出来，而虚假的培训需求也会有效剔除。调研人员应该掌握什么，需要从企业战略、岗位需求入手，这需要对知识内容进行分类分级，要了解人员应该掌握什么知识技能；还要了解应该掌握到什么程度。这其中每步都可以继续细分。如人员应该掌握的知识可以分为知识、技能等大类，知识可分专业知识、相关知识等；技能也可分为操作技能和通用能力等。人员对各类知识掌握到什么程度，需要用程度词来描述，是初步了解、基本掌握还是完全精通等等。通常来说，对本岗位应用的关键性知识应该做到精通，对于相关岗位或上下游的知识，做到掌握或基本了解就可以了。如销售人员必须精通销售知识。而掌握了策划知识，了解了生产、物流知识，就会更有效的开展工作。通过对人员的知识进行分类分级，我们可以清楚看到：并不是所有的知识都需要培训，必须精通的知识需要培训，需要掌握的知识可以通过辅导、交流等形式获得，而了解性的知识可以通过自学、观摩等形式就可以了。了解人员欠缺什么，除了对照应该掌握的知识标准，逐一比较分析之外，还需要了解人员绩效差距、主要问题在哪里？这其中，人们很容易被表面现象所迷惑，认为绩效差就应该赶紧培训。事实证明，培训并不能解决所有的问题。很多人绩效不高，很多情况下并不是由于知识能力欠缺，而是因为态度或其它原因所致（如下所示）。而这许多问题，如流程、激励等并不是培训所能解决的，越培训可能越糟，而这时最有效的解决方式可能是改变激励方式或改变流程。需要注意的是：调研培训需求要以任职者和上级主管为主，而不是培训调研人员闭门造车想出来的。这主要是因为：对具体岗位，任职者和上级是行家，他们对岗位了解最深，岗位需要什么，缺什么他们自己最清楚，而上级在场，可以对人员需求进行有效的补充；也能避免人员盲目提要求的状况。而培训调研组织人员主要起到设计调研标准、组织调研、辅导汇总等的作用。培训现场实施是很容易被人们忽视的一个细节，许多培训组织者往往认为；讲师请来了，学员也来了，都准备好了，培训就可以万事大吉了，因此放松了对培训现场的调控，甚至在培训过程中都不亲临现常殊不知，培训现场实施也是暗流涌动、问题多多，这时的工作不到位，也会使培训效果大打折扣。培训实施中经常出现的问题有：出现跑题偏题、人员不认真听讲、进进出出、冷尝尴尬局面，更有甚者会出现讲师被轰下场，培训中途就失败的情况。培训过程中出现的这些问题，是许多原因造成的，其中最主要的原因有：怎样做好员工培训工作很多企业花费了大量的人力精力，把员工培训工作开展的轰轰烈烈，但结果却发现：人员抱怨培训价值不大，听着激动，完后不动，培训走形式，这让培训负责人和管理者都困惑不已。发生这种情况，除了培训与企业战略、制度不协调外，忽视了培训中的关键细节，也会让培训功亏一篑，效果差强人意。这些细节主要包括：培训调研没有抓住人员真正需求；培训实施缺乏了对现场有效控制；培训结束后没有后续跟踪应用。培训调研是许多企业经常做的，但依据调研开展的培训，很多时候依然达不到学员要求，学员抱怨很大。这主要是因为，调研中的关键细节被忽视，调研的只是一些表面问题。许多企业培训调研时，往往是把设计很简单的调研问卷一发，任职者直接填写上交，组织者一汇总就成了培训需求，这样草草而就的调研随意性很大，人员真正的需求并没有调研出来。另外是，培训组织者也知道人员需求的大体轮廓：如干部缺管理知识，工人缺乏技术，但到底缺哪些技术，缺乏到什么程度，都不是很清楚。经常是人员自己提要求，上报课程，培训组织者没有充分核实考察就安排。这样就导致调研的培训需求失真，培训效果也就差强人意。因此，只有充分重视调研中的关键细节，才能调研出真正的培训需求。这主要从两方面入手，一是调查人员应该掌握什么，二是调查人员真正缺乏什么。两者共同作用，真正的需求就会找出来，而虚假的培训需求也会有效剔除。调研人员应该掌握什么，需要从企业战略、岗位需求入手，这需要对知识内容进行分类分级，要了解人员应该掌握什么知识技能；还要了解应该掌握到什么程度。这其中每步都可以继续细分。如人员应该掌握的知识可以分为知识、技能等大类，知识可分专业知识、相关知识等；技能也可分为操作技能和通用能力等。人员对各类知识掌握到什么程度，需要用程度词来描述，是初步了解、基本掌握还是完全精通等等。通常来说，对本岗位应用的关键性知识应该做到精通，对于相关岗位或上下游的知识，做到掌握或基本了解就可以了。如销售人员必须精通销售知识。而掌握了策划知识，了解了生产、物流知识，就会更有效的开展工作。通过对人员的知识进行分类分级，我们可以清楚看到：并不是所有的知识都需要培训，必须精通的知识需要培训，需要掌握的知识可以通过辅导、交流等形式获得，而了解性的知识可以通过自学、观摩等形式就可以了。了解人员欠缺什么，除了对照应该掌握的知识标准，逐一比较分析之外，还需要了解人员绩效差距、主要问题在哪里？这其中，人们很容易被表面现象所迷惑，认为绩效差就应该赶紧培训。事实证明，培训并不能解决所有的问题。很多人绩效不高，很多情况下并不是由于知识能力欠缺，而是因为态度或其它原因所致（如下所示）。而这许多问题，如流程、激励等并不是培训所能解决的，越培训可能越糟，而这时最有效的解决方式可能是改变激励方式或改变流程。需要注意的是：调研培训需求要以任职者和上级主管为主，而不是培训调研人员闭门造车想出来的。这主要是因为：对具体岗位，任职者和上级是行家，他们对岗位了解最深，岗位需要什么，缺什么他们自己最清楚，而上级在场，可以对人员需求进行有效的补充；也能避免人员盲目提要求的状况。而培训调研组织人员主要起到设计调研标准、组织调研、辅导汇总等的作用。培训现场实施是很容易被人们忽视的一个细节，许多培训组织者往往认为；讲师请来了，学员也来了，都准备好了，培训就可以万事大吉了，因此放松了对培训现场的调控，甚至在培训过程中都不亲临现常殊不知，培训现场实施也是暗流涌动、问题多多，这时的工作不到位，也会使培训效果大打折扣。培训实施中经常出现的问题有：出现跑题偏题、人员不认真听讲、进进出出、冷尝尴尬局面，更有甚者会出现讲师被轰下场，培训中途就失败的情况。培训过程中出现的这些问题，是许多原因造成的，其中最主要的原因有：培训内容与学员不匹配：内容与学员不匹配就容易出现上述问题，培训内容过深，学员听不懂；培训内容太浅，学员会不以为然；内容不适合公司，学员感觉中听不中用，浪费时间等。这些情况的出现，通常是由于调研不仔细或者是讲师准备不足所致，这时，学员便出现茫然、不屑、交头接耳甚至离场等情况。培训形式与学员不匹配：有些讲师培训内容虽然实用有价值，但讲课形式呆板、照本宣科，结果讲的学员昏昏欲睡。这主要因为讲师没有掌握成人学习参与强、注重互动特点，把好内容给讲砸了。另外，也有一些企业人员不主动，不爱抛头露面，对讲师活动不配合，如做游戏、回答问题等，也会导致培训出现冷常讲师/学员态度、风格有问题：由于一些讲师的讲课态度不好，高高在上，故意炫耀甚至出现不当言语举止时，就很容易让学员厌烦、看不惯，导致讲师与学员之间出现对立；或者学员由于种种原因，本身就比较有情绪，把火撒在讲师身上，有意刁难讲师，让讲师下不来台，培训过程中就会出现比较尴尬的局面。因此，作为培训组织者，应该高度重视培训现场这个细节，要做到眼观六路，耳听八方，从学员反应中及时觉察问题，积极听取学员意见，分析各种现象背后的原因，与讲师协调改进，采取有效的补救措施，把问题消灭在萌芽状态。培训内容调整：当培训内容不合学员胃口时，培训组织者就要积极采取相应措施，如要求讲师调整课程深浅度，缩短理论性内容、学员已知的东西，适当增加本行业/本企业的案例剖析、疑难解答等内容，让学员感到培训真实有用。如果讲师的培训准备不足或者是水平不够，这时还可以采取缩短培训时间、调整培训形式，增加学员互动讨论、经验分享、问卷填写等形式，平稳渡过难关。如果这些补救措施还不能奏效，就要果断取消培训，把它作为教训铭记在心。培训组织者还要注意培训不能偏离主题，当老师大侃特侃，或者学员讨论偏题时，培训组织者要及时出场，把议题拉回到预定的轨道上来。当然，如果人员对讲师的培训内容特别兴奋、反响强烈时，还可以适当延长培训时间或者临时追加一些特别活动，如课下座谈研讨等形式，把培训效果充分发挥。培训形式调整：当课堂上出现哈欠连天、死气沉沉情况时，培训组织者就需要提高警惕，这时应该与讲师协调，采取调动学员热情的培训方式，如案例讨论、情景模拟、角色扮演、小组活动、观看视听资料等，使人员能够积极参与。另外，培训组织者要积极配合讲师，尤其是冷场时，要采取带头参与活动、复述讲师要点、适当提问等形式与讲师互动，帮助讲师把气氛搞好，必要的话，可以事先安排几个发言积极的“托”，适当时刻派上用场，让培训活跃起来。特殊情况处理：当培训中出现对立、骚动甚至尴尬情况，讲师下不来台时，这时培训组织者就要站出来进行调节，通过有效言语化解、转变培训方式、与学员积极沟通、相互研讨交流、暂时中场休息等方式，帮助讲师克服这类情况。在培训休息时间，培训组织者也要把学员的反应透露给讲师，让其改正其不良的行为态度举止等。当然，与学员的交流也是必不可少，采取私下交流谈心等形式，让一些学员放弃其成见，积极配合，让培训能够积极进行下去。在培训结束后，许多企业往往都会进行培训评估，或者很多也没有进行评估，只要是培训气氛热烈，人员参与热情高，培训就是成功的，培训也就完成了，人员都皆大欢喜，这样就容易出现以下情况：人们培训时激动、培训后不动；许多受训课程，人员一开始感觉很新鲜，还能激起水花，但时间一长，受培训的人员就很快把培训的知识遗忘到脑后边，培训的作用就会逐渐消于无形。培训之所以出现这样的结局，主要是因为：忽视了培训应用这个关键性细节。培训完成后，培训组织者就撒手不管了。培训内容有没有用到实践上？培训有没有起到相应价值？没人管没人问。这样，缺乏相应的培训应用保障措施，缺乏相应的跟催检查，虽然花了很大的人力物力，但培训的效果仍旧会大打折扣。因此，重视培训应用这个细节，把培训过的知识真正应用到工作当中，这样培训才能产生真正的价值，否则，培训现场热烈激动，培训过后无形无声，培训就成了一场场没有太大价值的做秀，起不到提升企业竞争优势的作用。如何开展培训应用呢？这首先需要让人员重视这件事，其次要让人员应用新知识的习惯，通过几方面的配套措施，多管齐下才行。要让人员重视，与培训评估有效结合必不可少，要通过考试、现场测评、操作检验等手段进行考察，并且把评估分数与学员的考核等挂钩，而不仅仅是走过场，这样促使人员在培训中把知识技能学好。同时，让人员拿出落实培训内容的具体措施来，如让人员写下培训后的心得、感想，这样培训完毕后，上级主管和培训组织者就可以根据人员的实施措施检查跟催。培训结束时，培训组织者需要和企业相关人员，按照培训的内容，改进、完善现有的工作方法、流程等，形成一个新的模版/知识库，这样人员就能够按照新的方式来工作，培训知识就在潜移默化中应用到日常工作。如电话营销培训结束后，就要按照培训内容，把标准的电话营销话术、电话营销流程、常见的问题和应对策略写下来，下发给每个人员，这样一次培训就能让人员不断受益。培训结束后，培训组织者需要按照不同的课程，设定不同的跟踪检查措施，并协助部门主管进行检查，看看培训内容有没有真正落实。如时间管理/计划管理课程，就要求人员根据时间管理法则制定每天或每周的工作计划，看看是否具备轻重缓急、优先次序原则。针对销售技巧培训，要通过安排定期的人员模拟实战、角色扮演等形式，趁热打铁，强化培训效果。针对企业外派培训，要让人员把学到的知识讲授给其它人分享，要求人员用学到的知识改善现在的做法等。另外，针对关键性、非常重要的课程，还可以人员掌握/应用情况与考核挂起钩来，强化人员的行为，这样的效果会更佳。如培训了绩效面谈/辅导之后，把主管的绩效面谈/辅导次数、效果作为下次的考核指标，相信主管们一定会高度重视这件事，会把培训的内容活学活用于日常工作中。总之，培训过程中细节无处不在，尤其是关键性细节，如果忽视了，就会造成准备充足，但最终功亏一篑的结局。因此，高度重视培训中的细节工作，把培训工作做的尽善尽美，培训才会真正带来高价值，提升企业的竞争优势。
胜者集团企业管理绩效考核培训内容1、什么叫管理?①让100个人步调一致地干好同一件事。即：通过计划去领导一个组织，让别人去按计划和制度去干事。此称：“管理”。②、管理是一个过问和整理的过程。即：我管(过问)事，你干事(整理、治理)。③、管理的内涵及要素：计划、组织、制度(制约)、领导、控制、速度、成本、价值、利润。④、管理的定位：组织与服务⑤、管理的手段：目标与激励(奖与罚)、评价与回报。⑥、管理的目的就是：规范行为、形象，全面提升企业的盈利能力。2、民营企业与国营企业的区别①、民营企业是为了明天的生存与发展而。②、国营企业是为了解决昨天和今天的问题而。3、企业领导者构成①、权力或影响力的形成和应用②、合适地应用激励机制来完成战略目标实施③、着眼于服务与沟通(跟踪)④、善于调控(调平、控制)⑤、营造组织气氛、建设组织文化、形成崇尚(上进、创新)精神。⑥、致力于创新和变革⑦、灵活地应用激励手段a、激励手段是提高效率的基础保障。b、正确地应用激励手段可以提升效率完成的质量。4、企业管理中的解决问题法则①、一号人物(老板)解决企业架构、体系和战略方向、资金等问题。②、二号人物(执行人)解决战略计划的制定、目标任务的落实，团结一班人，把事做对、把事做好。③、企业出现问题的解决途径a、让能人为你(运作资本、制度和架构体系);b、能者上、智者侧、闲者下、打造一个公平的竞争体系;c、把复杂问题简单化，简单问题数据化，数据问题程序化，程序问题体系化;d、在战略思考中要把问题长远化、科学化和目标化。④、解决问题注意方面a、要有“一主多辅”方案b、转移、分解问题时一定要因地、因时、因事、因人而定。要找出问题的焦点，并分析问题的因果。c、要研究可能影响决策的因素所在。5、企业管理的原则①、管理方针：原则(人格、人性、道德，及企业整体利益)永远大于利益(个人利益、部门利益、企业短期利益)，监督与信任同行!②、管理原则：a、统一认识，坚决执行、坚持学习，持续创新;b、任何岗位和人都处于机制、目标、责任与淘汰、评价、绩效回报体系之中;c、下属向上属不得只提空洞的意见或建议，必须附解决方案;d、下属必须在原则上服从上级;e、企业的一切均全力为经营服务，全员目标考核(绩效)均与经营结果挂钩;f、必须发扬批评与自我批评，增强全员相互服务意识、增强危机意识，增强节约意识，提升创新能力。g、实行全员成本控制原则。[与工资、晋级挂钩]6、绩效考核与机制建设①、定义：a、领导者行为决定了组织行为，领导的文化左右企业文化;b、机制建设必须是建立在企业对战略目标计划的需求基础上;c、评价能力是企业行政和财务的基础，是企业管理(尤其绩效管理)能力的体现，是执行力的推动能量;d、绩效管理的八字原则：质量：产品、服务、创新;速度：时间、进度、时效;成本：人、资、时、材;安全：人、财、企;②、组织变革是围绕着企业战略目标实施过程中的变化而变化的，是为实现企业战略目标计划而服务的。③、部门计划要紧紧围绕着企业整体战略计划而定，应始终如一地关注顾客价值的实现，始终如一地关注企业的利益最大化。④、绩效内部考核的手段及内容：a、机制激励标准、方法和手段(措施);b、指标及量化标准(目标任务，即：责任、时间、经营指标、管理指标);c、放权(有多大责任，必须有多少权力);d、服务(上一级对绩效考核者完成目标任务过程中的服务与支持。领导给下属责任与权力的同时，必须还要给予一定的、及时的支持、配合和服务);e、业绩评价(依据目标任务和机制激励标准，对责任人的人事、行政、财务、时效、服务、质量、安全、利润、成本等进行综合业绩考核和评价);f、诚信回报(根据业绩评价的结果，依据机制标准对责任人进行奖或罚);g、责任与淘汰(一个部门责任人，其承担的责任是部门目标计划的实施和部门综合管理，连续目标考核不合格的责任人应该降级使用);⑤、管理措施细述a、目标(指标任务)经营指标：做什么产品?定什么价?卖什么货?如何渠道建设?完成怎样销量、怎样的利润?费用如何控制?什么时间完成?b、管理指标：用什么人?定怎样的机制?核心竞争力范围内如何进行竞争?如何评价、如何奖罚?c、放权与分配给予一定的权利和自我生存的空间分配经济的、精神的、岗位的利益d、通过放权和分配后调动了下属的思维能力、智力的提升。实现了经济的、精神的、岗位的分配和升级，或降级的责任落实，用机制和人才战略保障了企业执行力的提升。e、强调目标任务完成的时间限制约定。⑥、绩效管理的总结a、胜者集团企业经营管理的战略目标必须层层分解和落实，在分解落实过程中必须做到放权、放开、放胆地创新，快速行动;b、指导思想是：机制放权、机制分配、机制评价，全面提升组织能力，实现回报与责任的落实;c、目标需要管理才能体现价值;d、不同层次的单位和个人都有两个指标任务。一个是经营指标(量化的数据)，一个是管理指标(专业的技术，是管理价值指标)。⑦、绩效管理文化的建设(宣传、鼓动、推进)a、从宣传开始，通过宣传而引导员工的行为，并提升员工的接受(承受)力;b、通过企业管理培训来提高执行力，增强企业战略目标实施的认同度和责任心;c、沟通，管理者一定要沟通。对每个目标任务的下达，必须沟通和引导，使每个责任人都能清晰自己的责任和任务;d、要通过沟通交流，使全员明白企业的经营目标永远与他们得能力和工资挂钩;[企业是否亏损就是营运管理者能力真实体现的“刻度”!]7、胜者集团企业绩效管理中的效率关键点①、每一个管理环节履行的目标必须明确。②、多环节应流畅无阻(时间等待和浪费为零)③、按时、按质提供或相互提供各相应环节所需要的资料、原料、服务。[信息共享]④、凡关键控制点应予以重点控制。胜者集团企业管理程序需要反复进行的，需要在管理表单中如实记录过程。⑥、要建立绩效的管控体系，尤其是信息流体系，在管理过程中用体系标准来规范和约束、指导、促进下属的。一定要注重对管理过程中的各项信息及时收集、整理、研究、反馈(向上、向下)和储存。⑦、时效限定必须明确和严肃，这是评价之一。上海胜者教育集团希望能够帮助到您，满意请采纳。
本人觉得，做好企业的管理培训工作，首先要选好一家课程品质好的培训机构，还需要重视课程的内容是否贴合实际，能否运用到实际的企业管理中。原先在一家培训机构培训过，讲的全部都是大道理，完全没有能够实际运用的。不过还好，之后经过别人推荐，说一品课堂的挺好，课程内容比较符合大多数企业公司想要培训的内容。如果说想要培训一些实操类的课程，可以试试这家机构。

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