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1，中国福利制度

不剥削你就很好了 也就12年义务教育 现在是12年了 医疗保险算福利不过还是要交少量的钱的 还有一些困难补助什么的那些都是微乎其微 跟本没什么大作用

中国福利制度

2，保险福利制度

保险福利制度在国外是很流行的 在国内一般只有比较大型的点企业才会给员工作保险福利制度的 其实社保也是一种保险福利 只是它是最基本的福利 还需要商业保险的补充才行
留才保障机制

保险福利制度

3，中国福利制度 如题 到底有哪些制度呢

国家规定的五险一金：养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险+住房公积金其他还有：农村医疗保险和准备实行的农村养老保险还有正在试点的免费医疗。还有落实很不到位的：贫困救济金、廉租房、经济适用房，这些都是属于福利制度的。另外，九年免费义务教育也属于福利。

中国福利制度 如题 到底有哪些制度呢

4，职工福利是如何规定的

职工个人福利则未必按月支付，且可采用报销、实物等方式支付。目前国家规定企业须为职工提供的福利待遇很少，由用人单位自行决定向职工提供的企业内部福利待遇更多。 在劳动法律关系中，人们所说的福利是指“职工福利”，或称“员工福利”。职工福利一般是指用人单位根据国家规定及自身情况，通过建立各种补贴制度和举办集体、福利事业，解决职工个人难以解决的生活困难，方便、改善职工生活，保证职工身体健康和正常工作的一种社会福利。劳动部关于贯彻执行〈《中华人民共和国劳动法》〉若干问题的意见明确规定：“单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等”不属于工资范围。因此，用人单位不可以将福利约定在工资中，也不可以将发放的福利折算成工资的一部分。

5，在福利薪酬方面公司制度模板是怎么样的

××公司员工福利薪酬制度 第一章总则 第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。 第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。 第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。 第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。 第二章员工薪金类别 第五条本公司从业员工薪金含义如下: 1、本薪(基本月薪)。 2、加给:主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。 3、津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。 4、奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。 第六条从业员工薪金分项说明如下: 1、本薪:本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。 2、主管加给:凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。 3、职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。 4、技术加给(特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给(特别加给)。 5、伙食津贴:凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 6、机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。 7、加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 8、其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。 9、全勤奖金:每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。 10、绩效奖金:凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。 11、年终奖金:凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。 12、其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。 第三章员工薪金管理 第七条从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。 第八条从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。 第九条兼任下级或同级主管者，视情

6，瑞典有哪些福利制度

典的社会福利保主要有六大类： 1.儿童保障：瑞典国家社保对生育假做出规定，父母双方均有权享受育儿津贴。从婴儿出生之日起，父母双方有权获得480天的假期，用来照顾孩子。其中，父母必须各休60天育儿，除此之外，父母双方可以自由安排生育假。休生育假最初390天的工资由国家社保支付，一般大约为在家照顾孩子父母工资的80%，最高可达每年403000克朗（约403000人民币）。并且休假时可以领到每天至少180克朗（180人民币)，共480天的家长津贴。家长津贴最高可达284200瑞典克朗（约284200人民币）。。而且每一个1岁至16岁儿童每个月都可领取到约1050克郎（约1050人民币）。儿童津贴，父母有权请假照顾生病的孩子，最多每个孩子60天，国家社保承担80%的工资。 2.教育保障：瑞典实行免费高质量的教育(从小学、中学、大学、研究生至博士)，不过据说2011年开始上大学要收学费了，一到九年级学生可以在学校享用免费午餐，班车。16岁至20岁高中学生每个月可以领取2000克朗左右（约2000人民币) 的学生津贴，离校6000米远的学生给与交通补助。大学生每个月可获得助学金和低息学习贷款，政府以此鼓励人们深造。这种贷款被瑞典人称作“光荣贷款”，大学生在校期间每月发7500克朗（7500人民币)，其中2500克朗（2500人民币)作为助学金是不用偿还的，其余部分是贷款则要在工作后逐年还清。不管在学校贷了多少钱，工作后逐年以年收入的4%还贷。如果在学校的时间长，可能这笔钱一辈子都还不清，因为65岁以后就不用再还任何政府贷款了。瑞典也有许多成人教育、不只免费而且还补助大约每月5000元克朗（5000人民币) 的生活费。外国移民还可参加免费的语言学习(到瑞典后只要凭瑞典人口号拿到ID身份号即可) 及其它实用课程的学习。 3.医疗与病休保障：人们在生病期间不仅可以享受近乎免费的治疗，而且还能从病休的第二天起领取到80％的病休补贴；每个人第一次就医时都会得到一张全国通用的就医卡，上面标明历次的就医费用，一般挂号费为每次120克朗（120人民币)，一年内累计900克朗（900人民币)后即免费。如需用药，则持医生开具的处方到药店购药，一年内如果药费累计超过1080克朗（1080人民币) 既可享受免费用药。而其他的费用，如检查费、治疗费、住院费，甚至包括特殊情况往返医院或诊所的路费等则享受全免。如果你因病不能正常工作，还可以享受病假津贴，用于弥补患者因病而减少的收入损失，相当于正常收入的80%。 4.失业救济保障：失业者从失业的第六天起从国家得到80％的失业救济；没有工作的人政府会每个月最低补助13000克朗(约13000人民币），最高可补助20400克朗(约20400人民币），家里人均收入没有达到13000克朗(约13000人民币）的，政府也会补足。 5.住房保障：这主要是一种向低收入的有孩子家庭和低收入的退休者家庭提供的社会保障。根据收入的多少，没有孩子的家庭每月大致可以领取1000克朗左右(约1000人民币）的住房补助；有一个孩子的家庭每个月最高可以领取到2500克朗左右的住房补助；有两个孩子的家庭可以领取3175克朗（约3175人民币）；有三个孩子的家庭可领到3900克朗（约3900人民币）。 6.养老保障，全国所有人无论有没有工作过都可以在年满65岁后领取到最低限额的养老金。退休后就要领退休金，退休金由两部分组成，一是基本金部分最低保障是22000克朗（约22000人民币）二是附加金部分。基本金部分是一致的，而附加金部分则体现多劳多得的原则，如正常纳税一般情况下两项相加退休金每月40000克朗左右（约40000人民币）。瑞典的退休老人可以享受许多减免待遇和生活便利。比如进入收费的公共场所或乘坐交通工具都享受优惠折扣；老人院里的一日三餐和起居都有专人负责；行动不便的老人一个电话便可以找到专职的护士上门服务，费用则由政府负担。呆在家里的老人如果生病，亲戚甚至是朋友每年可以有两个月的带薪假期来照顾老人，需要长期照看的，则可在社会保障署领取一定的补助金。 居住在瑞典的外国人、留学生（签证1年以上）与瑞典人享受同等的社会福利待遇。

7，弹性福利制度都有哪些

说起弹性，给人的感觉好像就是比较自由的意思，其实也不尽然，目前很多企业在管理过程中都非注重对弹性的应用，比如弹性工作时间、弹性薪酬制度、弹性福利制度等，今天来说说怎样设计弹性福利制度。第一步，我们需要充分理解企业的战略，不同的企业战略需要用不同的人力资源策略来支持。只有充分理解本企业的战略，才有可能设计出适合本企业需要的恰当的福利制度。第二步，了解国家的相关法规。弹性福利制度当中包含了作为必选项的法定福利项目，无论企业是否愿意、员工是否迫切需要，法律强制实施的福利项目是必须提供的。第三步，了解企业的经营和财务状况。再完美的福利计划没有资金的支持就等于零。所以企业的财务状况也是设计福利制度的一个重要前提。第四步，盘点公司现有的福利项目并进行财务分析。有些项目由于实施得相当普遍往往被人们忽视，有些项目因为真正需要和实际受益的人数比较少也容易被忽略。只有把这些项目都进行统一的列举、盘点和测算，才能较为精确地测算出现有的福利成本。第五步，调查员工对福利项目的需求。年老的、年轻的，已婚的、未婚的，男性、女性，身体健康的、体弱多病的，家境好的、差的，上班路途远的、近的，不同的员工会对企业的福利项目有不同的需求，要设计出能够尽可能满足各类员工需求的福利项目，需要对员工的需求有充分的了解。当然，员工的需求可能有很多，甚至还会有些怪异的需求，这些需求可能无法衡量价值。所以在设计调查问卷时应尽量让员工排除那些比较怪异的要求。第六步，确定每位员工的福利限额。通常我们用点数来标志这一限额。它可以通过资历、绩效、工资、家庭情况等一系列因素综合地进行评定。在确定了每位员工的福利点数之后，需要进一步确定这些点数的现金价值，即福利点的单价，它等于企业福利计划成本总额与全体员工获得的总福利点数之比。这样能够保证弹性福利支出的总额与预算基本一致。第七步，根据上述第一至五步的分析和综合，确定企业提供给员工的所有福利项目的清单，并根据这些福利项目的市场定价和福利点的单价折算成相应的福利点数作为福利项目的点数价格。第八步，员工选择福利项目。在每位员工都有了各自的福利点数，同时福利项目又都一一按点数定价后，员工就可以开始选择自己需要的福利项目了。这一过程中将不可避免地出现员工购买力不足和“储蓄”的情况。这需要预先根据企业情况设定规则进行管理。第九步，协调、管理和沟通。企业需要针对交易中的纠纷以及员工的意见反馈采取处理措施，并根据情况的不断变化合理调整和不断优化其福利制度。这样，一套自助式的弹性福利制度就基本设计完成。当然，企业还可根据自身状况的不同在上述步骤的基础上略做调整来进行设计。例如，希望简化实施操作、减少管理成本的企业可以采用标准组件式福利方案。即由企业依据员工情况的不同，推出多种固定的“福利组合”，员工则在这些组合中进行选择，如同餐厅推出的套餐服务。当然这种方法在简化管理的同时也降低了员工选择的自由度。再如，已经形成相对比较合理和科学的福利体系的企业，可以采用核心外加式福利方案。即员工福利由核心福利和弹性福利共同组成，将已确定的每位员工都比较需要的福利项目作为核心项目固定下来，员工在弹性福利项目中进行选择，然后组成各自最终享受的福利项目。但总的来讲，上述几种类型的弹性福利计划在设计思路上没有大的区别，主要还是可以根据企业的状况和需要进行选择。
试读结束，如需阅读或下载，请点击购买>原发布者:邱刀鱼弹性福利制目录简介：类型：优缺点：弹性福利制的现存问题：弹性福利设计的六项原则简介：　　又称为自助餐式福利，或弹性福利计划（flexiblebenefitprogram）。是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利制强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。每一个员工都有自己“专属的”福利组合。另外，弹性福利制非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。但事实上，实施弹性福利制的企业，并不会让员工毫无限制地挑选福利措施，通常公司都会根据员工的薪水、年资或家眷等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额。而在福利清单在所列出的福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内购买喜欢的福利。类型：　　1，附加型弹性福利计划。这是最普及的一种形式，是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。　　2，核心加选择型。由“核心福利”和“弹性选择福利”所组成，前者是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择；后者可以随意选择，并附有价格。　　3，弹性支用帐户。这是比较特殊的一种，员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的“支用帐户”，并以此帐户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。拨入支用帐户的金额不须扣缴所得税，
弹性福利制是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。弹性福利制又称为“自助餐式的福利”，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利制强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。每一个员工都有自己 “专属的”福利组合。另外，弹性福利制非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。但事实上，实施弹性福利制的企业，并不会让员工毫无限制地挑选福利措施，通常公司都会根据员工的薪水、年资或家眷等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额。而在福利清单在所列出的福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内购买喜欢的福利。根据企业特点选择合适的类型由于企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性，弹性福利制在实际的操作过程中逐渐演化为以下几种有代表性的类型，企业可以根据自己的不同需要加以选择和比较：“附加型弹性福利计划”是最普遍的弹性福利制，就是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。例如某家公司原先的福利计划包括房租津贴、交通补助费、意外险、带薪休假等，如果该公司实施此类型的弹性福利制，它可以将现有的福利项目及其给付水准全部保留下来当作核心福利，然后再根据员工的需求，额外提供不同的福利措施，如国外休假补助，人寿保险等，但通常都会标上一个“金额”作为“售价”。每一个员工则根据他的薪资水准、服务年资、职务高低或家眷数等因素，发给数目不等的福利限额，员工再以分配到的限额去认购所需要的额外福利，有些公司甚至还规定，员工如未用完自己的限额，余额可折发现金，不过现金的部分于年终必须合并其他所得课税，此外，如果员工购买的额外福利超过了限额，也可以从自己的税前薪资中扣抵。“核心加选择型”的弹性福利计划由 “核心福利”和“弹性选择福利”所组成。“核心福利”是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择，可以随意选择的福利项目则全部放在“弹性选择福利” 之中，这部分福利项目都附有价格，可以让员工选购。员工所获得的福利限额，通常是未实施弹性福利制前所享有的，福利总值超过了其所拥有的限额，差额可以折发现金。“弹性支用帐户”是一种比较特殊的弹性福利制。员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的“支用帐户”，并以此帐户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。拨入支用帐户的金额不须扣缴所得税，不过帐户中的金额如未能于年度内用完，余额就归公司所有；既不可在下一个年度中并用，亦不能够以现金的方式发放。各种福利项目的认购款项如经确定就不能留用。此制的优点是福利帐户的钱免缴税，相对等增加净收入，所以对员工极有吸引力，不过行政手续较为繁琐。“福利套餐型”是由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个的弹性福利制。就好像西餐厅所推出来的A餐、B餐一样，食客只能选其中一个套餐，而不能要求更换餐里面的内容。在规划此种弹性福利制时，企业可依据员工群体的背景(如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等)来设计。“选高择抵型”福利计划一般会提供几种项目不等、程度不一的“福利组合”给员工做选择，以组织现有的固定福利计划为基础，再据以规划数种不同的福利组合。这些组合的价值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他的挑选的一个价值较低的福利组合，他就可以要求雇主发给其间的差额。弹性福利制的设计应用于企业绩效薪酬的弹性福利系统，一般要建立在以下规则上：1. 在这样一个系统中对物质奖励和非物质奖励进行整合。2. 清晰地界定各种奖励之间的关系，例如一笔100 元的奖金等价于一天额外休假或两次双人晚餐或一个为期两天的培训等。这里重要的是将估算价格当做管理成本。3. 绩效薪酬要调整为一个整体，它的基础是绩点，绩点累积到一定数目可以获得相应的某项福利，绩点不可以转让，但可由员工自己决定何时兑现，员工可用自己的绩点“购买”弹性福利系统中的福利项目。4. 绩效薪酬依据年度评估结果或根据某位员工年内的特殊贡献来实施，每位上级都掌握一定的绩点预算，这样他就可以依据预先设定的标准进行绩点分配。5. 弹性福利系统中的福利项目也可能售磬，所以人力资源部门必须拒绝一些不当的绩点累积，同时也应最大限度的尊重灵活性。6. 激励内容应根据员工们的需求而进行调整，这可以通过员工调查来了解。员工也可以随时对新的福利种类提出建议，只要是合理的都应得到重视。企业在设计弹性化的福利体系时，一般可以先遵循以下的步骤：1. 系统地清点企业目前所有提供的法律的、税制的和自行设立的福利项目。2. 查明自行设立的福利项目的原因。3. 对向员工个人和员工整体按规定提供和自行设立的福利项目进行精确的年度预算，包括绝对数值和所占的百分比（例如占工资总额、销售额、赢利和行业平均数的比例）。4. 定期开展员工调查和问询，了解他们对所设立的福利项目的重要性和满意程度的意见。5. 定期将自己的福利政策与工会和其他行业协会政策，以及人力资源市场上存在竞争关系的公司的政策（依据相关的薪酬和福利调查）进行比较。6. 为了达到随时为员工提供有吸引力的福利的目标，需要不断调整企业的福利政策以适应环境条件的变化，当然这样做必须符合经济原则，要注意福利导向与直接报酬相抵触。7. 为保证福利政策和实践的统一，必须将其全面系统地编写到员工手册中。企业用这样的标准来衡量，会发现许多福利项目并未达到自己的目标，而只是一项图有其名的开销。现实情况往往是不切合（或不再切合）员工需要的福利项目还在继续被提供，而那些随着价值观转变希望被提供的福利项目却根本没有。为了使福利的分配更加切合员工的个体需要，也为更好的满足企业的利益，就有必要考虑引入弹性化的福利政策，但要注意不能损害薪酬模式的透明度，要避免福利的不公平，而且要把管理消耗控制在一定限度内

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