1，招聘网上后面标志hr是什么意思

人力资源（Human Resource ，简称HR）招聘网站上的HR后缀说明此人是人力资源招聘人员。
领导再看看别人怎么说的。

招聘网上后面标志hr是什么意思

2，什么是HR招聘助理

HR (Human Resource)是human resource的缩写，是指人力资源。HR招聘助理指协助计划招聘岗位、发布招聘信息、采集应聘者简历，按岗位任职资格遴选人员，管理面试结果等系列招聘过程。
不知道 吧吧吧宝贝吧吧

什么是HR招聘助理

3，智联招聘hr是什么意思 百度

亲，HR就是人力资源管理员的缩写，通俗点就是招聘人事专员
HR就是人事
hr 的意思是人力资源部的部长？（雾）或者特指你的面试官，智联招聘hr就是要招人力资源部的人员或者部长 你要是有这方面才能可以试着投简历
hr 是认识专员的意思
人力资源，如果是公司HR就是公司的人力资源部门。

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4，什么是人力资源招聘人力资源招聘的程序是什么

人力资源招聘 根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。 程序： 1．招聘准备阶段 (1)进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员； (2)明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求； (3)制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。 2．招聘实施阶段 招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选和录用三个步骤。 2．1．招募阶段 根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘者，以达到适当的效果。 2．2．筛选阶段 在吸引到众多符合标准的应聘者之后，还必须善于使用恰当的方法，挑选出最合适的人员。 2．3．录用阶段 在这个阶段，招聘者和求职者都要做出自已的决策，以便达成个人和工作的最终匹配。 3．评估阶段 进行招聘评估，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决问题的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。
就是帮忙介绍工作的，一般交钱办卡，在他们的网站上找，工作少的可怜，妈的lz遭骗过，别走这步，不办卡的也是从你工资里扣

5，人力资源招聘怎么做

1\招聘计划2、招聘方案3、招聘实施4、招聘评估5、招聘循环系统
招聘一般先要有各部门的岗位需求，然后根据岗位选择适合的招聘方式，包括可以采用登报纸、现场参加招聘会、网络等形式进行招聘。
人力资源六大模块之一，也是很多高级HR认为比较困难的一项。首先了解岗位需求，根据岗位选择招聘方式，然后进行数轮的考核过程。
1、第一步是让求职者知道你们的企业和岗位，去大型招聘网站注册企业用户，并及时发布信息。保障信息的扩展。2、通过预先筛选简历，找合适的人先进行电话初步沟通，进一步缩小范围。3、合格的人再安排现场面试，复试。人事工作需要循序渐进，多多关注hr的微博及微信，多学习。
（1）明确岗位及任职标准包括：年龄、学历、阅历、性别、工作经验等方面。(2)选择招聘地点或是招聘的方式：A、正规的人才交流中心，网络，广告，朋友介绍;B、可采纳亲朋好友的推荐。 以这种方法招聘的人才，应注意度和量的问题，并把目标和员工来源分散，以免为以后的工作带来麻烦。(3)办理手续，包括提交、准备员工登记表、简历、经济担保书、身份证、学历、学位证复印件、档案、收据等材料。(4)与员工签订正式的试用期合同。这一程序显示了企业的正规性，企业越正规，员工越有归属感，从而导致忠诚感的增强。

6，HR招聘如何开展员工背景调查

因此，企业有必要对拟录用员工进行背景调查，经调查符合公司条件后，可以通知拟录用者上岗试用，这样一方面能确保招聘成功率，另一方面可以有效降低招聘成本和人力资源成本。 4、为公司人力资源的其它工作提供人才保障方面的资料支持 通过员工背景调查，对应聘人员简历内容（学历、认证、从业经历等）进行真实的了解和证实，为人力资源的录用提供参考，同时确信被录用的人员在技能、诚信程度、职业操守等方面符合公司的岗位需求，且通过对其前同事的访谈，了解到该员工性格跟现在的同事相匹配，最终达到人岗相符，为用人部门大胆使用新人，提供有力的人才保障，免于人员频繁流动造成公司声誉和人力成本的损失。因此，客观、合法、合理的员工背景调查，能为企业的人力资源后续工作提供强有力的保障。 三、员工背景调查适用范围 对于企业来说，如果对拟聘用的所有人员均进行背景调查，需要花费大量的时间、人力、资金，且也不太现实，因此，企业在进行员工背景调查时，均会根据情况进行区别处理，并不会对所有聘用岗位人员进行背景调查，一般来说，企业对拟录用人员进行背景调查的岗位主要有： 1、涉及资金管理的岗位：如会计、出纳、投资等岗位，出于对资金安全考虑，一般企业都会对这些岗位的拟录用人员进行背景调查，主要是期望了解这些拟录用应聘者的工作能力、犯罪纪律和诚信状况。
首先一定要获得候选人的授权，注意隐私雷区的合法合规。可以根据所招职位不同，分层设计背景调查的维度。

7，HR招聘负责人如何进行面试问题设计及对候选人回答的准确分析请

从持续改进的角度来看，招聘活动的各个环节都有分析改进的空间，对于招聘的分析重点可以关注以下几个方面： 1. 招聘结果的分析： 招聘计划的完成情况：是否在要求的到岗时间内完成招聘工作。 2. 招聘周期分析： 分析不同类岗位、不同职务级别的平均招聘周期，可以为未来为招聘活动争取更合理的招聘时间。 3. 招聘成本分析： a) 分析各个招聘渠道的投入和产出情况。可以在某一类招聘渠道内进行数据分析，也可以在进行多个招聘渠道的横线比较。比如可以将网络、校招、内部推荐、招聘会等渠道进行分析对比，也可以对同时使用的多个招聘网站，进行分析，看到不同招聘网站投入的招聘费用和产出（到岗人数、有效简历数，甚至于到岗人数）之间的比值，就可以看出哪个招聘渠道效果更好。 b) 分析人均的招聘到岗成本：为制订招聘预算以及降低招聘成本提供依据。 4. 招聘各环节的转化率分析： a) 即从简历收取到邀约数、到面人数、录用人数之间的比率：这些数据像一个漏斗一样是逐级转化，最终产生合适的录用者。当招聘目标未达成时，可以进一步关注是哪个环节不足。另外，不断缩小比例可以提高录用效率，降低招聘成本。 5. 招聘流程分析： a) 分析当前招聘流程是否有可优化的空间。比如对于不同层次的人员是否建立了清晰的面试和决策流程，流程存在什么问题，是否可以优化？ 6. 甄选标准的分析： a) 分析当前甄选标准是否清晰。对于那些招聘进入公司后，因不胜任工作辞退辞职的人员，要着重回顾分析是哪个环节出现了问题，是甄选标准不清楚，或者是面试活动中随意性太强？ b) 是否采用了合适的面试方式，比如技术人员的面试过程中，通常要包含技术笔试的内容，而有的企业仅凭面试官与应聘者的简单沟通确定其技术能力，当人员录用后则发现能力不足的情况。 7. 对面试官能力的分析： 面试官是否具体有足够的能力，能够按照特定的用人标准对应聘人员是否满足招聘要求做出判断？
我是没有你那么有经验，我只有两年多的人事经验，我面试人不是提前做好准备的，而是针对不一样的人提不一样的问题，我并不在意面试者经验有没有比别人好，或者是表现有没有别人好什么的，我是在挖掘面试者身上到底哪一点能说服我把他留下来，他身上有哪一点是别人没有的，如果连我自己都说服不了我自己他留下，直接不考虑了，所以我还没有遇到你所说的问题，因为我很清楚我为什么会把这个面试者留下来。

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