本文目录一览

1，薪酬调查的主要内容

1、了解企业所在同行业的工资水平，是薪酬调查的一项重要内容。2、还要了解本地区的工资水平，不同地区因为生活费用水平、生产发展水平不同，工资水平可能差别较大。3、调查工资结构。4、帮助查找企业内部工资不合理的岗位。5、了解工资动态与发展潮流。

薪酬调查的主要内容

2，薪酬市场调查的主要方法有什么

薪酬市场调查的主要有四种方法，下面是具体介绍：1、问卷调查法：指为统计和调查所用的、以设问的方式表述问题的表格。2、面谈调查法：指派调查员当面访问被调查者，询问与营销活动有关问题的方法。3、文献收集法：指收集、分析、研究统计资料和报道资料是获得情报信息的一种方法。4、电话调查法：指市场调查相关工作人员通过电话向被调查者进行问询。薪酬调查是实现企业薪酬水平外部公平的重要途径。薪酬调查，就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。以上就是小编收集整理出来的，望能够帮助到大家。

薪酬市场调查的主要方法有什么

3，如何进行薪酬调查

薪酬调查的途径主要有4个：1、企业之间的相互调查。相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。2、委托专业机构进行调查。通过管理顾问公司或人才服务公司调查会减少人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。但它需要向委托的专业机构付一定的费用。3、从公开的信息中了解。某些人才交流部门会定期发布一些岗位的薪酬参考信息，可以作为参考。4、从流动人员中了解。通过其它企业的来本企业的应聘人员可可以了解一些该企业的的薪酬状况。

如何进行薪酬调查

4，什么是薪资调查

薪资调查是指通过一定的调查手段，获取企业内部和外部信息,使企业薪酬设计、内外薪酬均衡水平以及内部岗位之间薪酬水平更趋合理,使企业薪酬具有竞争力。内部调查主要是工作量盘点和岗位评估。外部调查主要是对同行业、同区域企业的薪酬水平进行调查。意义作用一、有利于进一步完善以工资指导线为主要内容的工资宏观调控体系，合理确定地区、行业工资水平，建立和改进企业工资分配的决定机制和监督机制。二、有利于试行以劳动力价位调查分析为主要方法建立劳动力市场价格指导体系，实现劳动力作为特殊商品的明码标价；通过价格信号，引导劳动力尤其是人才的合理流动，更好地运用市场机制，合理优化配置劳动力资源。三、有利于企业确定合理的人工成本开支，搞好内部分配，加大关键岗位的投入，提高工资成本投入产出效率，同时形成工资分配激励机制，吸引和保留人才，激发员工的积极性和创造性，为企业多做贡献。四、有利于劳动者根据劳动力市场价格信号正确选择职业，并促使劳动者努力提高自身素质，经常不断地“充电”，终生接受教育和培训，以期从事高层次、高薪资的职位。因此，新兴的薪资调查，成为不容忽视、不可或缺的一项重要的经济信息工作。以上内容参考百度百科-薪资调查

5，如何进行一个有效的薪酬调查

正因为价值规律的存在，所以薪酬的设计与管理缺乏竞争力成为导致人才流失的主要原因，而且越是中心地区、中心城市，薪酬竞争就越是激烈。　　留住人才是一门管理学问，然而在人才争夺战中，薪酬却是最强有力的杀手锏之一。而对于大数的餐饮企业管理者来讲，设计与管理薪酬是一项最困难的人力资源管理任务。如果建立了有效的薪酬制度，企事业组织就会进入良性循环；相反，则是员工的积极性发挥不出来。因此，如何让员工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业组织应当努力把握的课题。　　此份资料包含以下内容：　　二、薪酬调查的原遇　　三、薪酬调查的渠道　　四、薪酬调查的实施步骤　　五、最新薪酬调查结果

6，薪酬调查方法有哪些

薪酬调查方法有哪些 　　薪酬调查方法有哪些?相信你也不太清楚，和我一起来看看吧! 　　一.薪酬调查的基本概念： 　　薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息。 　　二.薪酬调查方式： 　　1.正式薪酬调查和非正式薪酬调查; 　　2.从主持薪酬调查的主体来看： 　　分为政府的调查、行业的调查、专 业协会; 　　企业家联合会的调查、咨询公司的调查; 　　公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。 　　3.从调查的组织者来看，正式调查又可分为： 　　商业性薪酬调查; 　　专业性薪酬调查; 　　政府薪酬调查。 　　4.从薪酬调查的具体内容和对象来看： 　　分为薪酬市场调查和企业员工薪酬市场调查; 　　企业员工薪酬满意度调查两方面。 　　三.薪酬调查的作用： 　　1.为企业调整员工的薪酬水平提供依据; 　　2.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础; 　　3.有助于掌握薪酬管理的新变化与新的趋势; 　　4.有利于控制劳动 力成本，增强企业竞争力。 　　四.岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系 　　岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。 　　(一)确定调查目的 　　(二)确定调查的范围 　　1.确定调查的企业:在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性原则; 　　2.确定调查的岗位; 　　3.确定调查的时间段; 　　4.确定需要调查的薪酬信息： 　　与员工基本工资相关的信息; 　　与支付年度和其他奖金相关的信息; 　　股票期权或影子股票计划等长期激励计划; 　　与企业各种福 利计划相关的信息; 　　与薪酬政策诸方面有关的信息。 　　(三)选择调查方式 (常用的四种方式) 　　1、企业之间相互调查; 　　2、委托中介机构进行调查; 　　3、采集社会公开的信息; 　　4、调查问卷。 　　(四)薪酬调查数据的统计分析方法 　　1.数据排列法. 　　2.频率分析法 　　3.趋中趋势分析 　　简单平均法 　　加权平均法 　　中位数法 　　4.离散分析 　　百分位法 　　四分位法 　　5.回归分析法 　　6.图表分析法 　　(五)提交薪酬调查分析报告 　　第二单元 　　一、薪酬满意度调查内容(7个内容的满意度) 　　1.员工对薪酬水平的满意度; 　　2.员工对薪酬结构、比例的满意度; 　　3.员工对薪酬差距的满意度; 　　4.员工对薪酬决定因素的满意度; 　　5.员工对薪酬发放方式的满意度; 　　6.员工对工作本身(如自主权、成就感、工作机会等)的满意度 　　7.员工对工作环境(如管理制度、工作时间、办公设施等) 的满意度 　　二、薪酬满意度调查的程序 　　确定调查对象、方式、内容。 　　三、满意度调查表的设计 　　第三单元 　　一、工作岗位分类 　　岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企业事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企业事业单位人力资源管理的重要基础和依据。 　　二、岗位分级的最终结果 　　是将企业事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 　　三、工作岗位分类的相关概念 　　1、岗位分级与职业分类标准的关系 　　2、岗位分级与岗位分类 　　3、岗位分级与品位分类 [能力要求] 　　四、工作岗位分类的主要步骤 　　1.岗位上的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别 　　2.岗位的纵向分级，即根据每一个岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所学知识、技能、经验水平等因素 　　3.根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书。并以此做为各项人力资源管理工作的依据 　　4.建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位分布及其配置情况，为企业员工的分类管理提供依据 　　五、工作岗位横向分类的步骤与方法 　　1.按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分 　　2.按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分 　　六、工作岗位纵向分级的步骤与方法 　　1.按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级 　　2.统一岗等 　　3.选择岗位评价要素 　　4.建立岗位要素指标评价标准表 　　5.按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级 　　6.根据各个岗位的`岗级统一归入相应的岗等 　　第四单元 　　企业工资制度设计与调整 　　(一)企业工资制度的设计 　　工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。 　　(二)企业工资制度的分类 　　1、岗位工资制 　　(1)岗位工资制的概念: 　　是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。 　　(2)岗位工资制的特点 　　根据岗位支付工资 　　以岗位分析为基础 　　客观性较强 　　(3)岗位工资制的主要类型 　　一岗一薪制:是指一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资 　　一岗多薪制:是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度 　　2、技能工资制 　　(1)技能工资制的概念是一种以员工的技术和能力为基础的工资 　　(2)技能工资制的前 　　明确对员工的技能要求 　　制定实 施与技能工资制度配套的技能评估体系 　　将工资计划与培训计划的结合 　　(3)技能工资的种类 　　1)技术工资 　　2)能力工资 　　基础能力工资 　　特殊能力工资 　　3、绩效工资制 　　绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。 　　(1)绩效工资制的特点 　　注重个人绩效差异的评定 　　关于个人绩效的上级评定所占分量重 　　反馈的频率不是很高 　　(2)绩效矩阵 　　(3)绩效工资制的不足 　　绩效工资制的基础缺乏公平性 　　绩效工资过于强调个人绩效 　　如果员工认为绩效评价的方式方法不 是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险 　　(4)现在企业主要的绩效工资形式 　　计件工资制 　　佣金制(提成制) 　　4、特殊群体的工资 　　(1)管理人员的工资制度，管理人员工资的构成 　　1)基本工资 　　2)奖金和红利 　　3)福利与津贴 　　4)其它 　　(2)经营者年薪制 　　经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度(通常为一年)为时间单位确定经营者(主要是企业的厂长、经理，即法人 代表)的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入(可变工资)的一种工资制度。 　　年薪制一般由固定工资与可变工资(浮动工资)两部分构成。 　　经营者年薪制主要有以下两种组成形式： 　　基本工资加风险收入 　　年薪加年终奖金 　　1)团队工资制度 　　团队的定义：是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织团队工资的主要组成要素。 　　2)在团队工资制度中，主要有这样几种组成要素： 　　基本工资 　　激励性工资 　　绩效认可奖励 　　3)团队工资的设计应该注意的问题 　　平行团队工资制度的设计 　　流程团队的工资制度设计 　　项目团队的工资制度设计 　　(3)工资水平 　　是指企业一定时期内所有员工的平均工资 工资水平=工资总额/企业平均人数 　　工资水平的影响因素： 　　(1)企业外部影响因素 　　1)市场因素 　　商品市场 　　劳动力市场 　　2)生活费用和物价水平 　　3)地域的影响 　　4)政府的法律、法规 企业自身特征对工资水平的影响 　　5)企业决策层的工作态度 　　(2)企业内部影响因素 　　1)工资结构及其类型 　　①工资结构指员工工资构成项目及各自所占的比例 　　②工资结构类型 　　以绩效为向导的工资结构(绩效工资制) 一绩效为向导的工资结构， 其显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学**新知识、技能的动力;只重视自己的绩效， 不重视与人合作、交流。 　　以工作为向导的工资结构(岗位工资制) 　　以技能为导向的工资结构(技能工资制) 　　组合工资结构(组合工 资制) 　　2)工资等级 　　工资等级 　　工资档次 　　工资级差 　　浮动幅度 　　等级重叠 　　(三)企业工资制度设计的原则 　　1、公平性原则 　　内部公平性 　　外部公平性 　　2、激励性原则 　　3、竞争性原则 　　4、经济性原则 　　5、合法性原则 　　(四)确定工资策略 　　1、工资结构的类型从性质上可以分为： 　　1)高弹性类 　　2)高稳定性 　　3)折中类 　　2、工资等级的确定： 　　(1)工资等级类型的选择 　　分层式工资等级类型 　　宽泛式亦即宽带式工资等级类型 　　(2)工资档次的划分 　　(3)浮动工资(奖金或绩效工资)的设计，方法如下： 　　确定浮动工资总额 　　确定个人浮动工资份额 ;

7，如何开展薪酬调查

网上问答搜到的，所以看有没有得帮助：薪酬调查根据企业的实际需求来拟定调查周期和调查方式. 基本步骤如下: 1.拟定公司的整体的薪酬策略,属于滞后策略\领先策略\平衡策略等 2.对比市场数据,进行市场薪酬调查,对比本企业数据,并结合薪酬策略 3.制定公司整体薪酬方案,目前最主流的方式是根据职位等级来确定的宽带薪酬 4.确定每个岗位的具体薪酬和福利制度 周期 1.年度调薪酬,每年一次 2.薪资体系改革,一般3-5年一次薪酬调查的途径主要有4个： 1、企业之间的相互调查。相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。 2、委托专业机构进行调查。通过管理顾问公司或人才服务公司调查会减少人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。但它需要向委托的专业机构付一定的费用。 3、从公开的信息中了解。某些人才交流部门会定期发布一些岗位的薪酬参考信息，可以作为参考。 4、从流动人员中了解。通过其它企业的来本企业的应聘人员可可以了解一些该企业的的薪酬状况。

8，什么是薪资调查

薪酬调查，就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。薪酬调查是指企业为了以合理的人力成本吸引所需求的人才而进行的了解竞争对手或同类企业的相同或相似岗位的薪酬水平的行动，薪酬调查的方式有：权威机构发布的薪酬调查报告、委托专业机构进行薪酬调查等。
在竞争激烈的市场背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企业内部情况，而是要看本企业在整个行业的定位停留哪一个水平。如果你的公司定位在前几位，那工资水平也要相应的在同一水平上，否则人才就会流失，这就是薪资调查的由来。因此，薪资调查报告对客户而言，正是由于它的权威性才使得客户可以通过这个报告所显示的工资增长率来调整自己公司来年的工资预算政策。　　薪资调查结果是组织或个人衡量自身报酬水平外部公平性的重要参考依据，即本地区企业在决定特定岗位从业人员的工资水平时有了一个外部标准，而从业者也有了一个外部指标来衡量自己组织的报酬水平与外部组织相比是否合理与公平，从而有助于引导人力资源的合理流动，使人力资源配置真正做到价格信号的市场化。　　根据薪资调查报告的结果，企业容易收集到最新最有效的薪酬数据，从而制定自身较为完善的薪酬策略。通过薪资调查报告的数据，客户可以获取自己最想得到的专门性的有用信息，回避开铺天盖地对自己没用的综合性信息。使人力资源的配置达到最优化。　　补充一点，目前薪资调查主要应用于薪酬策略、薪资结构的调整、计算薪资总额标准、制定薪资政策、年度工资调整等。　　希望可以帮助你，如果对我的回答满意请点击我的回答下方选择满意答案按钮，谢谢！

9，企业薪酬调查应该怎么做

1、调查范围薪酬设计时，要考虑内部外部公平性，外部公平性的来源，先从地域上考虑。（1）本市薪酬调查，按描述来讲，案例中公司在三线城市，没有同行企业，那么可以在未来遇到时，作为补充手法。（2）本省代表城市，研究分析所在省省会的薪酬水平，这样比较有代表性。（3）区域，如东三省，长江地区等等，考虑对一定区域的薪酬进行取样分析。人才流动具有指向性，每个人也有自己的心理空间范围。不过做到这三层分析应该够用了。2、调查内容调查工资跟调查薪酬还是有一点点区别的，这里从企业的角度，最好把调查对像的相关企业信息也进行统计，有助于自己公司定好市场战略。（1）分析企业的员工结构：如教育背景，工作经验年限，技术人员占比多少等等。这一步就好比，多国交战，要知道对方有什么兵种，是空战，还是海战，不打无准备之仗。（2）每年支付工资金额：固定薪酬，浮动资金是多少？每个企业工资组成不一样，看一下人家是怎么搭配食物，让不同类型员工吃完都不拉肚子。（3）相关津贴福利：如膳食、交通、住房、职位、电话、技能、轮班、子女教育等等，还有相关的企业文化，主要对于代表企业看看它的特色是什么，千年美酒、百年臭豆腐、十年树人，总是古物孕育绝学。3、调查方式（1）咨询公司：咨询公司找个靠谱的，如果不了解，就找个排名靠前的，这来的数据一般都很可靠，最主要的是，它们的数据比较有即时性。现在是信息时代，信息的高效，就好比再破的绿皮火车也完爆赤兔马。（2）网络数据：如果公司IT运营有能手，可以收集网络信息，筛选后，进行分析统计，新闻、QQ群、博客等等。（3）熟人了解：利用人脉了解相关公司的情况，这种方法一般可以知底，但是不够系统。借个瓶子喝水，也得看瓶口大小，可以结合其它方法一起用。（4）招聘网站：一些招聘网站，都有推荐薪酬模块，像一些大的招聘网站，数据还是比较全的，也有代办统计业务。4、其它（1）对标杆企业进行了解 ：招聘中求职者一定会把咱们企业跟行业标杆作为比较，不求是同母双胞胎，但求揭幕无悔。（2）本行业人员构成分析：bulabula（3）组织结构：bulabula（4）岗位说明书 ：bulabula（5）企业性质：国企、民营、合资（非欧）、合资（欧美）、外资（非欧）、外资（欧美）5、设计方法（1）基准职位定价利用基准职位的市场薪酬水平和基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线，进而确定薪酬结构。兼顾内外部平衡性，谁让求职者总拿你跟别人家老公比呢。适用比较规范和与市场相关性强的企业。（2）直接定价法职位薪酬完全由外部市场决定，根据外部市场各职位薪酬水平，直接建立企业内部的结构。适合于市场驱动型企业，其雇员的获取及薪酬水平的确定直接与市场挂勾。（3）设定薪酬调整法根据自己经营情况自行设定基准职位的薪酬标准。自己设计的不一定是最好的，但为了让它是最合适的，需要对设计的薪酬根据工作评价结果设计结构。（4）当前薪酬调整法不改变现有结构，直接在现有基础上进行再调整。这种变动小，其实员工接受的也快。

10，怎样调查薪酬调查

薪酬调查的步骤　　（1）确定薪酬战略 　　在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进行思考： 　　谁与我公司进行人才竞争？ 薪酬调查公司整体，或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上？ 　　公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少？ 　　与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行，能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。 　　在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比分析”部分会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析”部分包括三部分主要内容： 　　行业市场薪酬整体定位； 　　职能序列市场薪酬比较； 　　市场薪酬构成。 　　通过参考这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。 　　　　（2）职位匹配 　　在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。 　　　（3）对比分析 　　在确定了薪酬战略和职位匹配之后，可以将公司实际薪酬水平与市场水平进行比较，从而发现与期望达到的市场水平的差距。 　　　（4）市场定位 　　10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。 　　　（5）架构设计与薪酬调整 　　我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。 　　对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。 　　对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
怎样进行薪酬调查「导入：在设计薪酬体系前，应进行全面系统而行之有效的薪酬调研和评估。」1、相应步骤：a、薪酬调查（发多少）b、岗位评估（内部公平）c、调查薪酬管理中存在的问题（略）d、确定企业薪酬总额（略）e、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式f、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件2、薪酬的外部均衡问题企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。3、外部均衡失调情况分析▲高于外部平均水平企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好的进行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力成本。▲低于外部平均水平企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。▲相应对策和措施企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情况，并利用外部均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节，以达到企业的管理目的。比如，如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水平，吸引人才；如果企业已经稳定，并且有很高的知名度，可以将薪酬水平调整至与外部水平持平。4、什么是薪酬调查薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。在进行薪酬调查时，应把握以下实操原则：▲在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。由于薪酬管理政策及薪酬数据在许多企业属于企业的商业秘密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪酬调查时，要由企业人力资源部门与对方人力资源部门，或企业总经理与对方总经理直接进行联系，本着双方互相交流的精神，协商调查事宜。▲调查的资料要准确由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。这些信息往往不全面，有些甚至是错误的，准确性较差。另外，在取得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。▲调查的资料要随时更新随着市场经济的发展，和人力资源市场的完善，人力资源的市场变动会越来越频繁。企业的薪酬水平也会随企业的效益和市场中人力资源的供需状况所变化，所以薪酬调查的资料要随时注意更新，如果一直沿用以前的调查数据，很可能会做出错误的判断。5、薪酬调查的渠道▲企业之间的相互调查由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善，所以最可靠和最经济的薪酬调查渠道还是企业之间的相互调查。相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。▲委托专业机构进行调查现在，在沿海一些城市均有提供薪酬调查的管理顾问公司或人才服务公司。通过这些专业机构调查会减少人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。但它需要向委托的专业机构付一定的费用。▲从公开的信息中了解有些企业在发布招聘广告时，会写上薪金待遇，调查人员稍加留意就可以了解到这些信息。另外，某些城市的人才交流部门也会定期发布一些岗位的薪酬参考信息，同一岗位的薪酬信息，一般分为高、中、低三档。由于它覆盖面广、薪酬范围大，所以它对有些企业参考作用不大。▲从流动人员中了解通过其它企业的来本企业的应聘人员可可以了解一些该企业的的薪酬状况。6、薪酬调查的实施步骤实施薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。▲确定调查目的人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始制定调查计划。一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整，薪酬结果的调整，薪酬晋升政策的调整，某具体岗位薪酬水平的调整等。▲确定调查范围根据调查的目的，可以确定调查的范围。调查的范围主要要确定以下问题：a、需要对哪些企业进行调查？b、需要对哪些岗位进行调查？c、需要调查该岗位的哪些内容？d、调查的起止时间▲选择调查方式确定了调查的目的和调查范围，就可以选择调查的方式。一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。企业的人力资源部门可以与相关企业的人力资源部门进行联系，或者通过行业协会等机构进行联系，促成薪酬调查的展开。若无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机构进行调查。具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称面谈法）。如果采取问卷法要提前准备好调查表（如表所示）。如果采取座谈法，要提前拟好问题提纲。▲整理和分析调查数据在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。在整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。最后，根据调查的目的，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结果。(编辑：佟天佑)
通过招聘网站做会更快一点

文章TAG：薪酬  薪酬调查  调查  主要  薪酬调查  
下一篇