hr培训,HR培训主管招聘

在staff 培训 plan中，要重点考虑以下几个方面:一、关于培训师资的问题，培训师资如何直接关系到能否取得好的成绩，培训。还必须知道相应的培训方法和培训技巧，能做到的不一定能说出来，所以培训教师的选择很重要；第二，要给培训安排场地，并非所有培训都必须在室内进行，我们要按照培训的内容和方式选择相应的场地，三是做好后勤保障安排。

在上一篇文章中，百度培训前负责人徐力主要介绍了培训在1.0时代和2.0时代的思路和特点，说明培训课堂在整个过程中只能对学生的成绩成长和个人成长起到作用。学习后的全程跟踪反馈和提升，也就是我们需要投入更多的经验、技能和技能分享培训，帮助学习后的学员，这是提升员工的关键。

1.导师培训系统麦肯锡是全球知名的咨询公司。他们从个人发展的重要性和对公司业绩的影响两个维度来分析整个学习的有效性，得出结论:在实践中学习别人大于学习别人，学习别人大于自我学习。总的来说，我们在岗位实践中的成长远远大于一门好的培训课程带来的成长。

其实都是人的问题。一般就是不给员工压力让他们觉得公司的工作没前途而已。HR当员工要注意几个方面培训: 1。培训形式多样，不限于PPT教学方式，可以是基于旧的教练制，也可以是情感交流。2、培训周期不能太短。建议新员工从员工入职到正式入职的周期设置为培训周期，以便更好地帮助新员工适应团队和岗位。3.领导者应该在管理中起模范作用。

领导安排任务是否得当，激励是否及时，对员工的关怀是否到位，直接关系到新员工能否融入团队，完成工作。4.HR扮演“知心姐姐”的角色。员工入职时，要为新人安排座位和办公桌，带领新员工熟悉公司环境和各个部门的人，时刻关注新员工的情绪，及时回应他们的诉求和问题。5.时刻关注员工表现，跟踪培训效果。所有培训必须转化为生产力，可以是工作能力的提高，工作态度的转变，工作方法的改进，同事之间的交流合作。

HR基础知识:劳动法、劳动经济学、职业道德、工作分析/岗位分析HR专业知识:人力资源管理(概论)、人力资源规划、招聘管理、培训管理学、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系协调、企业文化、岗位管理、岗位资格管理相关知识:变。

1，培训 research，即调查各个部门的培训需求。一般企业基本都会以问卷的形式来做。当然方法很多，但是基本用的频率不高。2.培训课程开发，也就是把所调查的问题与公司或老板的期望之间的差距制作成课件，筛选内外讲师，培训课程和课表。3.培训课程实施。对于前期已经沟通好的培训课程，需要跟踪课程实施的细节，因为协调不同场馆现场的课程非常重要。

在市场经济体制下，人力资源在企业中的作用日益突出。培训作为人力资源管理的必要手段和方法，很多企业都非常重视。但是，培训效果往往事与愿违，培训效果徘徊在低效率上。甚至很多从事人力资源工作的人认为培训是一个“美丽的陷阱”，导致一些企业对培训工作的支持仅仅停留在精神鼓励上。看看企业培训中存在的现象，就不难理解培训是低效的，无效的，甚至是消极的。

1。做好培训分析需求说清楚培训目的作为一个员工，最渴望的是了解公司的现状，未来的发展，在公司有什么机会，需要付出什么，会得到什么。所以作为员工培训，主要目的是让他们了解企业，尽快融入企业，胜任自己的工作，产生业绩，也就是促进个人和企业的协调发展。通过分析员工的培训需求，可以确立正确的培训目标，有利于采用合适的培训方法。

不同机构侧重点不同。这里介绍六个与人力资源密切相关的模块，如:①人力资源规划。人力资源经理需要与企业战略对接，建立人力资源的全局规划；②招聘和配置。人才是企业的核心资产，招聘是第一步。要做好招聘，把关键人才用在合适的岗位上，发挥员工的长处，创造效益。③ 培训和发展。对接业务需求，明确培训项目的开发运营，培养内部人才；

沟通能力(HR经常面对各个部门、各个层级的人，也需要与人沟通)组织管理能力(HR经常充当企业文化的组织)人力资源法律知识培训、人力资源分类六大模块培训。人力资源部培训有三个部分:1，对于人力资源部以外的员工的培训和培训的内容一般是与相关部门领导协商后决定的；2.公司整体的培训和培训的内容一般由公司总经理级领导讨论后决定；3.人力资源部内部培训，培训内容由人力资源部自行决定。