培训与开发

战略培训和一般开发的根本区别是什么？(二)员工培训和开发总体内容包括1。战略选择:公司对员工的定位和选择培训和开发，公司的人才是主要从外部引进还是自主/12344，focus培训开发Who、培训内容是否基于当前实用性或长远发展等，，公司的最高管理层做出了明确的选择和规范。

(1)员工培训和开发与员工、内容、方法、设备设施、资金成本、师资、激励政策、企业文化、管理基础、培训/1223。(二)员工培训和开发总体内容包括1。战略选择:公司对员工的定位和选择培训和开发，公司的人才是主要从外部引进还是自主/12344。focus培训开发Who、培训内容是否基于当前实用性或长远发展等。，公司的最高管理层做出了明确的选择和规范。

3.选择方法:确定课堂教学、视频教学、模拟训练、在职培训等各种培训方法的适用内容和范围，形成培训和开发课程开发大纲。4.实施流程:制定培训和开发实施的具体操作流程，包括计划、实施控制、应用保障、效果评估、设备设施管理和费用管理。5.师资管理:包括师资选拔，培训，使用，考核与激励流程及激励政策。

论公共部门人力资源培训和开发含义和目标如下:公共部门人力资源管理是公共部门在法律法规的约束下，为履行职责而对组织内部人力资源进行管理的活动和过程。公共部门的人力资源管理非常重要，既要兼顾“公共”价值和“私人”价值，又要兼顾个人需求和组织需求、个人目标和组织目标。而且，由于人力资源成本占公共部门成本的绝大部分，有效的人力资源管理可以降低管理成本，保持组织的活力，并适应外部价值观和制度的变化，为社会和公众提供高质量的公共产品和服务。

目标:人力资源管理目标是指企业人力资源管理中需要完成的职责和业绩。人力资源管理不仅要考虑组织目标的实现，还要考虑员工的个人发展，在实现组织目标的同时强调个人的全面发展。人力资源管理目标包括人力资源管理中所有管理者的目标和任务，以及专门人力资源部门的目标和任务。

国际人力资源培训和开发特点:(1)主动性:主动性是人力资源与其他资源最根本的区别，是指人处于不同于其他资源的被动地位，是唯一能够发挥创造性作用，能够主动地、有意识地、有目的地去理解的因素。(2)可再生性:人力资源的有形损耗是指人本身的疲劳和衰老，是不可避免和不可抗拒的损失；人力资源的无形损耗是指由于科学技术的发展，个人知识和技能的相对老化。

人力资源的这一特点要求在人力资源管理中注重终身教育，加强培训和开发的后期，不断提高自己的能力和德才。(3)双重性:双重性是指人力资源不仅是投资的结果，而且可以创造财富，因此既是生产者，也是消费者。首先，个人和社会都会对人力资源进行投资(比如对教育的投资、对提高体力的投资)，投资的大小决定了人力资源的质量，最终体现在劳动者的体力、智力和技能上。

区别如下:战略培训 开发更强调从企业出发。根据企业的人才发展和业务发展，是战略培训。以“企业想要什么”为根本出发点，为团队赋能，激发人才潜能。短期效果不容易突出，但一定要从计划开始就设定阶段性目标。一般培训，更强调“缺什么补什么”。即使按照计划培训系统进行，在总结或查漏补缺时，也很难形成“点、面、线”的展示。

简单来说，策略关注未来的可能性，一般培训关注现在的结果。比如我以后要开1000家店。要做到这一点，最难的是去哪里找合格的店长和区域主管。所以我这样做的话，可能主要是做店长的培训。通用培训？我可能会关注业绩:培训什么样的话，单店怎么排好货，怎么做店内活动，第三季度怎么额外获客等等。在实际的培训工作中，这两个培训项目往往是并行不冲突的。

employee 培训和开发的原理是什么？1.首先要了解近期年轻人的特点和特征，首先要教会老员工如何发现现代年轻人的特点和特征。一般可以举出以下几个特点:(1)自我中心；(2)不同意所谓的权威；(3)没有指令就不会有行动；(4)没有义务感(责任感)，但权利感强；(5)比工作更重视休闲活动。我们应该很好地了解这一特点，并立即给予指导，以便他们能够纠正它。

例如，当你想教新员工一些工作内容时，你一定不能不知该教什么。所以，你要教新员工的东西，先要整理分类，把教育项目一个一个列清楚。如果可能的话，把要教育的事项用文字记录下来，发给老板或负责人看。如果能做到这一点，老员工就不会错过任何重要的部分，真正教育新员工。3.教育的方法决定了教学的内容，其次是教育的方法，即如何指导教育。

human resources培训和开发是指在综合考虑组织发展目标和员工个人发展目标的基础上，为满足企业不断发展的需要，提高员工的知识和技能，使员工能够胜任本职工作并不断创新的一系列有计划的创新措施。培训作为一个科研课题，最早是在心理学和科学管理领域进行的。随后，随着管理科学理论的发展，培训理论大致经历了三个发展阶段:传统理论时期的-0，行为科学时期的-0，系统理论时期的-0。

培训在行为科学的理论阶段不仅延续了传统理论时期个人技能和态度的发展，而且更加关注员工与他人的关系；20世纪60年代以后，培训理论进入了系统论时期。系统论最重要的基本假设是系统对外部环境是开放的，即把组织看作一个开放的系统，特别注意系统之间的适应和交流，90后组织培训工作一直是一个没有固定模式的独立发展阶段。