如何用人

领导学用人的艺术如下:(1)知人善任的艺术。用人不受名气、年龄、资历、私人关系的干扰，用好他的德才。(2)量的艺术。帮助员工找到自己的最佳工作岗位。(3) 用人怀疑的艺术。对于被委以重任的员工，应给予自由使用和合理授权，使其能够对所承担的任务完全负责。

如何成为一个好的企业，归根结底就是要学会招人、育人、用人、留人。首先，招人，当然包含很多道理，找到有用的合适的人，一定有决定性的影响。其次是育人，中医原理缺什么。如果招进来的员工能力再好，但是不懂企业的业务和正常运作，如何提高业绩，如何在工作中开心？再次用人，能力和岗位匹配是关键。如果能级大于职位，人的积极性就会降低，也会导致人才流失。

1。如何从外部吸引更多的优秀人才？校招是很多行业顶尖企业选拔优秀人才的核心渠道之一。比如清北毕业季，前几个大厂会轮番轰炸。从近几年的就业数据来看，确实有相当比例的名校毕业生选择了各种名企，尤其是近几年火热的互联网公司。但这种校招方式对企业的知名度和影响力要求极高，非全国或本地优秀企业很难开展。毕竟这些优秀的学生首先看的是平台，薪资，发展机会。

社会招聘是适合所有企业引进人才的方式。就社会招聘而言，吸引人才的前提条件主要有六个，包括有吸引力的赛道前景、快速的发展势头、清晰的工作空间、明确的晋升渠道、重视人才发展、强大的薪酬体系。如果你同时具备六个前提条件，那么企业未来引进人才，促进人才发展，基本是良性的；即使其中一些，也有企业吸引人才的亮点。没有的话，只能退而求其次，找一些能力一般的人。

人才是企业生存和发展的命脉，是企业最重要的资源，是市场创新和科学管理的源泉，是企业在市场竞争中立于不败之地的强大核武器。一个快速成长的企业，一定是以人才为中心，人力资源结构合理，人才梯队完善。这些企业往往懂得识人、选人、育人，用人，充分发挥人才的潜力和效用，进而将用人复杂而精致的艺术输送到极致，给企业带来意想不到的巨大财富。

但是很多企业，尤其是家族企业，就是喜欢犯这个错误。企业既然引进了一些中高层管理人员或专业人员，就应该明确责任和授权，大胆使用，不应该既怀疑又无权任命。现实中，反面教材也是一模一样。企业想用人，却不敢放心使用，给职称，却牢牢掌握实权。这些企业都有一个共同的病态，就是只信任自己人，完全不信任外人。所谓只信任自己人，就是把重要的部门或者工作交给自己人，外人只能永远靠边站。

1。企业是人。日本经营之神松下幸之助2。企业最大的资产是人。日本商业之神松下幸之助3 用人讲的不是如何减少人的缺点，而是如何发挥人的长处。著名管理学家彼得·德鲁克4。有效的管理者擅长用人。彼得·德鲁克，著名的管理学家，5。创造先于创造。日本经营之神松下幸之助，6。员工培训是一项风险最小、收益最大的战略投资。著名的商业管理教授沃伦·贝恩斯。想尽一切办法聘请有高明想法的专家医生。还不如雇个随叫随到又便宜的江湖骗子。

比尔·盖茨，世界首富，9岁。挖走我们的前20名人才，那我告诉你，微软会变成一个无足轻重的公司。比尔·盖茨，世界首富，第10位。请找对的人上车，不合适的下车。管理学者詹姆斯·柯林斯，11岁。人才是最赚钱的商品，能管理好人才的企业才是最终的大赢家。联想集团总裁柳传志对产品质量要么是100分，要么是0分，产品质量是产品的灵魂，是企业的生命。

1，招聘:这是开始。根据企业的实际情况，为企业选择合适的人就像找对象一样。2.留人:光从企业招人是不够的。如何留住人才是企业应该做的。每个人到一个公司都有一个振荡期。3.用人:休克期过后人才愿意留在企业，那么这个时候应该做的事情用人就是企业应该做的事情，把它放在合适的位置，给它一些授权，同时给予监督管理。“用人不用怀疑，嫌疑人不用”这句话不一定对。

1，用人优点，改变一个人是上帝的事，真正的管理是用人总监，看他能给企业带来什么价值。2.应该给拓展领域的人升职，给做工作不一样的人升职。晋升本来是激励员工的手段，但是很多企业在做的时候没有做好。经常员工被提及，但他并不感激，因为他值得。归根结底，推广没有用好。所以升职不应该随便给，一定要给能开疆拓土的人，才是真正应得的。

用人我们必须能够同时包容人的缺点，因为没有真正完美的人，每个人都会有自己的缺点。管理者要用好人的长处，尽量避免人的短处，这样才能把有能力的人用为己用，4.有效的管理者用人关注机会，而不是问题。管理者要有远见和前瞻的眼光，他们不应该在没有找到解决问题的人之前就谈问题，而应该在合适的人出来之前就把他们安排到位，这样才能避免问题的出现。