中国人力资源，中国人力资源管理学科有哪三大发展轨迹
来源：整理 编辑：去留学呀 2023-05-19 01:31:10
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1，中国人力资源管理学科有哪三大发展轨迹
1、单纯的人事管理；2、从人事管理转变人力资源管理，理念转变是从人是成本中心转变为资源，以工作为中心；3、人力资源上升为人力资本的战略高度，以人为中心，使人与战略结合，形成利润中心。
2，目前国内比较大型的人力资源公司有哪些
红海集团， 红海人力集团的前身----广州红海人力资源有限公司成立于1999年，原隶属广州市劳动和社会保障局，于2004年改制为股份制有限公司，注册资金500万元，2008年开始虚拟集团化运作；并追加注册资金至2000万元，变更为红海人力集团股份有限公司，是一家具备独立法人和人力资源外包资质的专业性人力资源整体外包服务商，目前红海人力集团已在全国18个省36个地级市开设了61家分子公司，为各类企事业单位服务人数（在册）已超过20万人，服务单位3000多家，是目前中国人力资源外包服务人数规模最大、经济实力最强、服务最规范和最专业的人力资源服务供应商之一
3，在中国人力资源有什么前途
企业间的核心竞争力就是企业的人力资源。 人力资源管理当然是非常有前途的，在以后会更加凸现。 不过凡事都得与自己的实际情形结合：中国的现状是供过于求，多数企业不太重视，觉得只要有钱就能找到人。在人力资源上，不得不承认，外企要做得好一些，如果你年纪不大，与人打交道的能力不错，英语也还行，又对这领域感兴趣，那做人力资源管理是很不错的选择 现在学校开设了人力资源专业，职业培训机构也开设了人力资源管理师等几个等级的培训，你可以通过这些获得专业的理论知论。 工作后，将理论与实际结合，多查阅看多的案例知识，相信很快就能成为一个出色的人力资源管理者。请采纳答案，支持我一下。没有，我就是做人力资源做大人力资源经理，最后没有做了，改行做网络营销了，男人要在市场上才能实现自己的价值。
4，中国人力资源现状求助概括点就好
如今“人力资源”成了无可争议的“第一资源”，人力资源管理专业也理所应当的晋升为当前最热学科之一。我们现在所说的人力资源不再是过去简单的人事工作，而是涵盖了招聘、培训、考核、企业文化等等。社会各个层面对人力资源的重视前所未有的，特别是人力资源方面的高级人才，更令一些企业求贤若渴。 http://www.ch7w.com/html/200904/09092543.shtml(原文)有关统计显示，目前我国有近４００万人在从事人力资源（ＨＲ）管理工作，但大多数人的从业经验只有３年至５年，。从这些数据里我们不难看出，人力资源的市场空缺还是非常大的，但是与此同时，企业对人力资源也提出了更高的要求，无论是在决策层还是在技术层专项人才非常匮乏。这就要求我们要充实自己，不断提高管理水平，以满足企业的高层次需求。数据表明，我国现阶段的人力资源管理工作具有如下一些特点：
一、六成企业的人力资源管理制度不完善
二、绝大多数企业的岗位分析没有发挥作用
三、招聘会是企业最主要的人才招聘途径
四、onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效考核结果主要用于奖金发放和调薪
我国尚有1/3的企业没有实行绩效考核；3/4的企业将业绩作为考核的首要内容。
五、绝大多数企业对培训效果不满
六、近八成企业没有实施长期激励措施
七、不到三成的企业为员工缴纳“五险一金”
八、近两成外企的老总薪酬是员工的50倍以上
资料来源：
http://www.globrand.com/2009/200379.shtml
5，我国目前的人力资源在世界范仍然处于劣势这说法对吗
这个问题没有办法做量化的评价。从发展历程看，我国的人力资源管理发展不过短短二十几年，很多理念、技术都是向国外学习来的。我国人力资源管理事业的发展时间短、人口素质、社会保障和企业管理水平都不及国外的先进国家，这也是客观事实。从人才竞争角度看，我国的经济发展速度相对较快，工作机会比较多，薪酬水平和工作环境也迅速提升，已经能够吸引世界上的优秀人才来国内就业，像日本、美国、韩国，都有来华就业的项目。出国留学的留学生，有很大一部分选择学成归国就业，也是受国内就业、创业环境吸引。我国人力资源竞争环境已经大大改善了。从人才素质角度看，我国的平均人口素质比较先进国家应该还有较大差距。现在知识教育水平较以往有了很大提高，差距主要体现在素质教育和职业教育方面。我国的企业家和职业经理人成熟度也不是很高，工人的技术性也不够好。这是一个很大的话题，没有简单的对错，有很多专门研究的资料可以参考。随着经济的发展，企业也随之发展，现代企业已从过去对物的管理转移到了对人的管理。经过这一管理方式的转变，人力资源管理就处于企业管理中的核心地位。一个企业的成功与否取决于对一个企业的良好管理。但是中国原有的人事管理方法已经不适应于现在竟争激烈的市场经济。所以建设具有中国特色的和谐的人力资源管理模式是目前我国人力资源管理中的重要课题。我们想要快速快建立起有自己特色的人力资源管理模式，借鉴和学习他国先进的人力资源管理模式是非常有必要的也是的一种重要手段。目前，世界各国差不多都有自己的人力资源管理模式，但比较典型的人管理模式，主要是美国模式和日本模式。对，有这个说法，而且人力资源，相关企业，都比较单一；相关理论，又不健全。甚至有些公司，玩第三方劳务关系，与人力资源公司建立人事代理外包的，导致发生责任事故时，这些企业往往对外界说：“此人，不是我公司员工！”利用人力资源公司来逃避风险。 而公司的人事部，是专管公司人力资源的，但是比较多是：停留在员工招聘、建立劳动关系上，没有重视员工技能培训，也没有关心员工生活情况，导致员工离职增多。
6，怎样认识我国人力资源的现状
我国的人力资源现状，基本就是处于人力资源初级阶段，大多数企业不重视人力资源管理，而人力资源也没有实质性的权力，人力资源就象公司的杂工。企业是人力资源管理的一个主要舞台。长期以来，计划经济体制使我国企业尤其国有企业处于传统的人事管理阶段。改革开放以来，我国的企业先后推行了奖勤罚懒、三项制度改革、实行全员劳动合同制、建立社会保障体制、实施“下岗分流”再就业工程等一系列的劳动人事制度改革，并取得了很大的进步，一些企业结合国情，努力学习国外企业的人力资源管理制度与技术，并在实践中创新，取得了较好的效果。但是由于中国社会经济发展的不均衡，不同地域、不同性质的企业在管理理念上还存在着很大的差异，根据有关调查资料分析显示，目前中国企业正处于人事管理向人力资源管理的过渡阶段。与规范化的企业人力资源管理要求相比，目前我国大部分企业的人力资源管理还处在“希望尝试却不知所措”的特殊境况。具体表现在： 一、人力资源管理部门成为特殊人员的“安置所” 目前大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但即便如此，也很难专职，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。在某种意义上，还在沿袭传统的一些做法，人力资源部门是特殊人员的“安置所”。 而现代人力资源管理的核心是“以人为本”，从人的自然属性出发，视员工为组织最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善、实现目标和价值，以人力资源促进企业发展，最终让人力资源真正成为企业竞争力的源泉。 二、人力资源管理部门定位低，无法统筹管理全公司的人力资源管理 一项对我国企业人力经理的调查报告显示，人力经理们60%的精力被用在处理各种行政事务——档案管理、填写表格、仅有30%的精力用来为员工和管理人员提供咨询服务，10%的精力用在为公司战略提供人力支持。大量的基本管理工作令人事经理们疲于奔命，还得不到其他经理和员工的认同。 大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员。即使有，他们也只是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作。这一方面与企业决策层的思想观念有关，还与从事人力资源管理工作人员的素质有很大关系。 在这种情况下，人力资源管理职能只能是企业经营战略的一个执行者，无法参与企业战略的决策过程，不能在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。 三、人力资源管理制度的执行具有一定的强制性 许多企业主尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。尽管员工心存不满，但由于劳动力买方市场的现实，大部分员工只好接受各种条件限制。因此，在某种意义上，目前一些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。 四、我国企业大多数尚未建立科学完善的人力资源管理体系 我国企业的人力资源管理尚处在由传统的人事管理向人力资源管理与开发过渡，基础工作薄弱，大多没有建立起科学完善的人力资源管理体系。据最新有关资料统计： （1）岗位工作分析方面：仅有51.8％的企业做过岗位分析，企业岗位管理规范化水平仍较低。 （2）绩效考核现状：企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般，人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一项人力资源管理工作。调查结果显示，只有72.2%的企业建立了定期人员绩效考核制度，实行人员绩效考核的企业比例为67.3%，其中约一半（占总体32.7%）还执行不力。说明人员绩效考核还没有普遍成为企业必须要进行的一项人力资源管理工作。同时考核效果也不理想，1044家实施人员绩效考核的企业中，59.1%的企业选择效果“一般”，选择“非常好”和“很好”的比例合计才20%，选择考核效果“非常好”的企业只有18家，占1.7%。说明人员绩效考核是一个令企业头痛的工作。 （3）薪酬与激励管理现状：经过20年的市场经济改革，企业员工报酬有了明显的提高。从调查的总体情况看，大部分企业员工对目前的薪酬表示满意，但“不满意”或“非常不满意”的也占到了27.3%。另外企业高管薪酬收入多元化，约有三分之一的企业建立了长期激励计划，收入水平有了很大提高；61.2%的企业里，总经理与普通员工平均收入相差在3到15倍之间。 另根据1999年中国社科院工业经济研究所《国企高层经理人员激励的调查》显示，对现行国有大中型企业经营者激励方式的评价，有效仅占29.3％。说明在激励机制方面还缺乏积极有效的措施。 （4）人力资源规划方面及制度建设现状：据赵曙明的调查，绝大多数企业都有工作细则、工作评估等一系列正式的文件和人力资源管理制度，其中67.7％的公司进行了基于工作分析等简单的人力资源规划体系。 从上述统计资料不难看出，我国企业科学完善的人力资源管理体系尚未完全建立，许多人力资源管理的功能远未完善，人力资源系统中各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥整体效能。笔者认为一个科学完善的人力资源管理体系应包括三个层面的工作： （1）工作分析和人员分析等基础工作； （2）人力资源战略规划、成本核算、政策法规与管理环境等宏观层面； （3）人力资源的选聘录用、培训开发、绩效考核、薪酬分配、福利保障、职业管理等微观层面。 五、人力资源存量的现状 我国企业多为劳动密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。从静态上说，劳动力资源数量多，但素质却亟待提高。企业用人机制存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，致使人力资源流动现象普遍，在动态上这是不争的事实。 六、人力资源管理职能特点 传统的人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大；现代人力资源管理与此截然不同，它要求人力资源部门成为一个企业、一个组织真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发员工潜能。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。
7，中国人力资源未来发展方向
就业竞争小---更多找工作的机会，企业家家都有人力资源部发展空间大---进入企业中、高管理层更加容易职业寿命长---不吃“青春饭”，越老越吃香性别无偏好---男女没分别，配合更容易>专业限制松---企业不太看重大学学的专业工作更轻松---不同于销售部门“拿命换钱”更重要的是，工作有成就感，因为你是伯乐，你在助人自助。希望采纳在经济发展的不断作用下，经济师人力资源已经成为热门职业，其重要性逐渐凸显，但也暴露出一些问题，阻碍了经济师人力资源管理的落实，更降低了其有效性。下面主要就经济师人力资源管理普遍存在的几方面问题进行分析。2.1意识浅薄，自身素质不够。虽然我国的很多企事业单位在人力资源管理方面十分重视，也进行了一些优化改革并取得了一定的成功，但仍有部分行业管理者对人力资源管理工作的实质和任务了解不够，认为人力资源部门的工作仅是简单的收集档案、考核出勤等内容，个别中小企事业单位甚至直接忽视人力资源部门，最终导致经济师人力资源管理在很多方面与企事业单位发展产生偏差，造成了不必要的损失。另外，经济师自身的素质不够也是必须正视的部分。一旦现有的人力资源管理人员素质不高，再加上招聘一些能力水平不够的应聘者，将会给企事业单位带来致命的伤害，阻碍并限制企事业单位的健康长远发展。hb.yd119.cn2.2缺乏关注，相关制度缺失。很多企事业单位中经济师人力资源管理工作人员缺乏，管理培训组织松散，没有健全的管理制度做指引，而有的行业虽然有相关的管理培训组织，但在培训时间、培训效果上存在缺陷，无法针对个人的不同情况因材施教。具体表现在以下方面:第一，奖励机制不健全。没有健全的奖励机制，使得很多企事业单位员工心理不平衡，工作热情骤减。第二，资源短缺或资源浪费现象凸显。有的行业很难招聘到含金量高的人力资本，而有的行业又出现人员过剩的问题，这就导致无才可用和大材小用两种极端，不仅不会促进企事业单位发展，反而会无形中增加企事业单位的成本。随着中国经济的不断发展，人们越来越多的关注人力资源这个问题，为什么关注这个问题？因为我们在中国经济不断发展的过程中，清晰的认识到人才才是支持我国经济持续、稳定、健康发展的核心要素。离开人什么事情都做不成了。基于这样的认识，加强人力资源管理从理念和意识层面受到了越来越的关注，人力资源管理的实践活动越来越提升， 人力资源管理工作在企业、社团、组织中的地位日益上升，企业、社团、组织越来越认识到人力资源管理工作对企业、社团、组织绩效的重要性。人力资源管理的职能也发生了根本性的变化。未来人力资源管理的发展方向基于中国经济的进一步发展及企业战略实现的要求，将呈现出以下几个方面的典型特征——一、对人力资源从业者的执业技能要求越来越高由于人力资源管理职能的转变（职能的转变又是大的经济发展环境要求的），就要求人力资源从业者不能仅局限于人事手续的管理技能，更关键的是要把目光聚焦到企业战略的整体把握和有效执行上来。从参与企业整体发展战略的制定到战略的分解、监督执行，从企业文化重塑与再造，学习型组织建设、综合绩效管理、企业经理人的培养机制的建立、人力资源价值分析、人力资源会计制度、人力资源审计等一系列事关企业发展与命运的重大职责都将成为人力资源工作者新的职责。这些变化要求人力资源工作者重新审视自己的定位和角色并提高自己的从业技能。二、职业资格准入制度开始全面走上正确的轨道我国政府也深刻认识到人才培养与人力资源管理工作的重要性，为此，我国政府依据我国人力资源管理工作的发展现状，为确保人力资源管理工作者的工作质量，为企业发展保驾护航，经国务院授权，国家劳动部与2002年开始在国家大力推行人力资源管理师等级考试制度，该等级制度科学合理地将人力资源从业工作者，按执业技能并经考试鉴定确认为人力资源管理员到人力资源高级管理师4个等级。并向经国家劳动部组织培训并考试通过的人员颁发相关等级的执业证书。该证书将作为国家唯一认可的执业资格证书进入行业准入制度。这一制度的出台，引起了国内人力资源管理工作者的极大兴趣和热情，并由此标志着l 我国人力资源管理工作完成了从无序到有序的历史性进程l 国家对人力资源管理工作者职业价值的充分肯定与认可。l 我国人力资源管理工作由此进入了一个崭新的发展阶段。这一制度同时将极大的推动我国人力资源管理工作的发展速度。人力资源从业工作者积极性之高，参加培训及考试过关之热情前所未有。这些情况都昭示着，我国的人力资源管理将走上更加科学、规范的轨道。职业资格准入制度也必将极大的推动人力资源管理工作质量的全面提升。三、人力资源和人力资本将区分开来未来的发展企业需要更加关注怎样才能将人力资源价值最大化这个关键问题。为达到这个目的，这其中有一系列的核心要素需要研究，包括人力资源管理制度与体系的创新，包括企业文化的重塑与再造、包括团队组成人员的整体技能提升、开发与培养等等。但是，这要求人力资源从业者清晰的知道组织战略实现过程中，怎样区别对待不同岗位人员的不同贡献价值。也就是人们所说的岗位价值系数。大家都很清楚，对于一个企业或组住来说，不同岗位人员在不同的企业发展阶段，其对企业战略实现的贡献系数是不一样的。这要求我们人力资源从业者能够有效的把不同岗位的不同贡献系数有效的区分和评估开来。也就是把人力资本和人力资源区分开来。人力资本将成为企业最宝贵的核心竞争要素的组成部分。是对企业战略实现贡献价值最大的职族。是实现企业战略的关键载体。也是我国最稀有的人才。这个职族在企业中一般应包括：职业经理人、核心部门的管理者、技术创新者。四、人力资源管理体系需要整体创新并系统构建基于新经济条件下的管理要素要求，人力资源从业者需要有能力从整体上把握企业需要建立什么样的人力资源管理体系和制度，才能有效的实现人力资源价值最大化这个问题。才能保证企业团队整体上保持持续不断的活力（活力可以解释为组织团队具有鲜活的生命力，这个鲜活的生命力要素应该包括3个核心组成部分，1个创造力即创造的欲望，这个欲望可以使组织成员保持不断前进的动力而不会出现团队涣散、人浮于事的情况，1个是创新力，即变革和推动组织进步的欲望，1个是能动力，即热爱组织并愿意个人发展的轨迹和组织的发展相一致），并有效的支持企业战略实现。举一个具体的例子，比如上面提到的人力资本问题。人力资本的薪酬如果是人力资源部按照常规的工资体系来配发，那么很可能无法充分激发人力资本的能动性，人力资本不发挥能动性，人力资源价值根本无法最大化。其实从人力资源管理的体现上，人力资本的薪酬设计与回报应该是董事会负责。对于中国企业来讲，这一点需要创新，需要从人力资源管理体系上进行根本的创新。还有调查表明，大多数企业有培训管理程序，但是却没有企业内部的职业经理人培养体系。有的企业有这方面的理念却缺乏制度保证。内部人才培养和能力开发问题不能从体系和制度上保证，那么就无法保证企业需要的人才供应。企业规模一旦扩大，人才紧缺时就只能采用外部招聘。当外部招聘不能及时满足企业的人才供应时，就会影响企业的经营绩效，所以应该从人力资源管理体系和制度上保证职业经理人的培养。五、员工与企业（组织）关系出现新的变化这个问题其实涉及2个问题：第一个是国有企业原来对员工与企业的关系是企业对员工要负无限责任，现在应该改成有限责任。原来国有企业对员工是生老病死都负责到底的。这是无限责任，事实证明，这不利于员工自身的价值驱动，会产生很多问题。改成有限责任就可以使人的积极性得到充分调动了。因为很简单，不好好做就没有保证了。第二个是员工与企业的关系应该从被管理与被领导的关系转变成战略合作伙伴关系。我问许多企业的员工，对企业是什么感觉？回答大约一致，员工实际希望企业是实现自身的平台。原来我们一直倡导爱企业，爱岗敬业，把企业当成自己的家。这个观点实际激励过几代人，也产生过很大的效果。现在看来是要变化的。我们需要倡导一种新得观点或者叫理念。那就是企业和员工其实是一种战略合作伙伴关系。这中关系下，决定了企业和员工的利益应该是通过一个共同的平台（企业），一种活动（主营业务、出产产品）谋求各自合理条件下的利益分配（获得价值回报）。利益分配的机制比较好的方式是员工持股。员工持股要避免产生新的大锅饭。这样企业（所有者、经营者代表）和员工之间的关系就顺畅的很多。员工会很自动的把企业看成是实现自身利益和价值的一种平台，大家在一起工作是战略合作的伙伴关系。分工不同是自然的事情。而不在有被动接受领导的想法。也没有被人驱动的感觉。而被人驱动的理念一旦存在，不管企业制度怎样完善，其实也难以取得完美的效果。总之，人力资源管理工作随着企业的发展，中国经济的不断进步，全球经济一体化的逐步交融，会呈现出很多新的变化，人力资源从业者应该紧密跟踪这些变化。不断创新，其核心目的在与不断推进企业发展和企业战略实现，确保企业经营的成功和企业规模、整体经营绩效的不断提升，使企业保持鲜活的创造力。我倒是学了人力资源管理师2级,还没有考试,上面的仁兄已经说的很具体了,我还没有想这么全面.
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