宽大效应,社会知觉中的偏差又有哪些?

社会知觉偏差有很多种:原因效应，近因效应，信念固定偏差，负效应，刻板印象，光环效应，正偏差(宽大。社会感知偏差效应1，光环效应；2.积极偏向(个体在评价他人时倾向于对他人做出更多积极正面的评价，即评价他人时总有一种特殊的倾向-0，又称宽大 效应)3，证实性偏见(人们总是选择解释和。

社会知觉是用来感知人、自己和社会群体的。由于感知对象的复杂性、感知者的主观性以及感知者处理信息的能力有限，社会感知必然会产生偏差。偏差往往是人们简化信息处理程序的结果。社会知觉偏差有很多种:原因效应，近因效应，信念固定偏差，负效应，刻板印象，光环效应，正偏差(宽大。

而且，第一印象一旦形成，往往是深刻的。即使这个人的行为或特征不符合未来的第一印象，人们也会找到一些支持这种印象的理由，这就是信念固定偏差。第一印象是先入为主。在对他人形成印象的过程中，先获得的信息对后来的印象有很强的影响，这是第一因效应。相应的，最后收到的信息在人的印象中起着重要的作用:近因效应。

社会知觉是指个体对他人、群体和自己的感知。包括三个方面:(1)对人的感知(包括对他人和自我的感知)。(2)对社会事件因果关系的感知。(3)对人际关系的感知。社会知觉理论告诉我们，在现实生活中，人们往往受到主客观条件的制约，不能全面地看待问题。尤其是他们看待别人的时候，往往会被各种偏见扭曲。

1。基层单位开展绩效考核有三点:(1)程序公平；(2)标准的披露；(3)加强评估人员的专业培训，提高其专业水平；(1)基层开展绩效考核的具体方法；而(1)绩效考核的程序公平，是指在整个单位的绩效考核过程中，整个考核内容和过程都要科学、透明、公开。

(二)标准公开所谓绩效考核标准公开，是指在整个单位的绩效考核过程中，要在同一标准体系内对每个考核人的年终工作完成情况进行评价，通过横向比较确定每个考核人在被考核期间的工作完成情况，并形成相应的考核报告。通过同一标准下形成的绩效考核报告的对比，对所有被考核人员的月度绩效奖金和年终奖金进行标准化处理，防止人为干扰，使考核结果更具说服力。

绩效考核必须注意以下几个问题:1。混淆性能管理和系统管理。不要把考核体系搞得太复杂，要直奔主题。2.很难改变观念。放弃传统的“德勤”考核观念，注重考核指标的量化评价。3.比绩效管理更重视绩效考核。得分没那么重要，重要的是达到成绩提升的目的。4.评估结果很难反馈。绩效沟通必须顺畅才能达成目标，否则会产生矛盾。绩效考核是企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标对员工过去的工作行为和绩效进行评价，并利用评价结果对员工未来的工作行为和绩效进行正向引导的过程和方法。

1，Halo效应；2.积极偏向(个体在评价他人时倾向于对他人做出更多积极正面的评价，即评价他人时总有一种特殊的倾向-0，又称宽大 效应)3。证实性偏见(人们总是选择解释和。(4)后视偏差，当人们回忆自己的判断时，倾向于认为自己的判断比实际更准确。就像我们常说的“事后诸葛亮”。

6、自我中心偏差，人们往往会夸大自己在某件事情上扮演角色的倾向，比如夫妻双方都认为自己在家务上扮演的角色更多。至于四六级，甚至更多，不同的教材会有所不同，社会观感效应 (1)第一印象效应第一印象又称第一印象，是指两个陌生人第一次见面时形成的印象。第一印象主要是获得被感知人的表情、体态、身材、仪表、服装等的印象。