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1，什么是就业歧视

当劳动者在求职时，经常会碰到“年龄限40岁以下”、“性别限男性”等与所招聘工作根本无关的限制。专家提醒劳动者，这些不合理的限制是就业歧视，面对就业歧视，劳动者要拿起法律武器，依法维护权益。　　国家人力资源和社会保障部科学研究所副所长告诉记者，在我国，就业歧视是指用人单位没有合法依据，对未来潜在的就业人员自行作出各种限制性条款。　　在国内劳动力市场上，就业歧视有多种表现，常见的有年龄、学历、性别歧视，此外还有工作经验、身高及长相、疾病、地域和资格证明等的限制与歧视。劳动者要加强对就业歧视的认识，捍卫自己的合法权益。　　日前在沈阳市举行的“中德合作公平就业国际研讨会”上，专家对产生就业歧视的原因作了分析。首先，我国劳动力供大于求的基本格局长期存在，导致“劳动力市场的高消费”。其次，国内立法相对滞后，今年年初《劳动合同法》和《就业促进法》两项法律法规的颁布和落实，将使国内劳动力市场得到进一步规范。此外，国内劳动力市场监察手段薄弱。目前人力资源和社会保障部正拟设立监察司，相信未来将加大对市场的监管力度。

什么是就业歧视

2，如何解决就业歧视

就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、学习方式、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。一、个人怎么应对就业歧视1、正视现实，做好充分的心理准备和思想准备。平等就业是我国法律赋予公民的一项基本权利，但在现实中由于种种原因致使就业歧视在一定时期内将长期存在并产生影响，这是在短时期内不可避免的。2、学会应对可能遭受的歧视。平时树立“职业面前人人平等”的观念，树立自信，不随波逐流。可以找做HR的朋友进行咨询，对自己的求职方向、求职技巧进行指导，发现自己的长处或缺点，以及在求职中可能遇到的哪些歧视，然后从容面对。3、在遭遇歧视时要学会据理力争，必要时诉诸法律，用法律武器维护自己的合法权益。而对于社会来说，愈演愈烈的“就业歧视”现象，各界人士就是否应该立法规范存在截然对立的观点。一种是主张立法，赋予政府权力进行干预;一种主张不能立法干涉用人单位的用人自主权。后者的主要观点是，优胜劣汰是市场规律，如果制订法律限制用人单位自主权，是对用人单位的不公平。二、国家怎么制止就业歧视1.用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。因此，教育背景、工作经验、职业技能、职业规划、性格特点等应该告知公司，但对于与劳动合同不直接相关的信息问题，求职过程中劳动者有权拒绝。2.劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。3.妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。4.国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。5.实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利。6.在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。7.在职工的招用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、休息休假、社会保险等方面，不得歧视残疾人。三、女性就业歧视，事业家庭如何两全？1.女性有一些在职场上存在的一些劣势，但目前来说，这种劣势也逐渐得到一些改善。如果确实某行业、岗位（比如体力或和重在于强调性别）有这种情况，可以建议你短时间寻求类似岗位转岗，以求得在职场的延续。2.另外，如果短时间解决不了工作上的矛盾，可以把重心往家庭上靠，给另外一半腾出更多时间，从而协助他，这样也是一种支持。在这种支持中再慢慢选择行业，保持整个家庭的一种经济稳定。（不建议直接放弃工作，这样在短时间内失去一种平衡关系，不利于家庭的和睦）3.解决这类职场问题主要不要拖，否则可能一方面阻碍了你的职场（越往后机会越少）另外一方面带来的负面情绪会长时间积累，也会影响到家庭。法律依据：《中华人民共和国就业促进法》第二条 国家把扩大就业放在经济社会发展的突出位置，实施积极的就业政策，坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针，多渠道扩大就业。第三条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。第四条 县级以上人民政府把扩大就业作为经济和社会发展的重要目标，纳入国民经济和社会发展规划，并制定促进就业的中长期规划和年度工作计划。第五条 县级以上人民政府通过发展经济和调整产业结构、规范人力资源市场、完善就业服务、加强职业教育和培训、提供就业援助等措施，创造就业条件，扩大就业。第六条 国务院建立全国促进就业工作协调机制，研究就业工作中的重大问题，协调推动全国的促进就业工作。国务院劳动行政部门具体负责全国的促进就业工作。省、自治区、直辖市人民政府根据促进就业工作的需要，建立促进就业工作协调机制，协调解决本行政区域就业工作中的重大问题。

如何解决就业歧视

3，就业歧视的法律规定

为了消除歧视，国际组织通过了一系列涉及就业歧视的国际公约，其中影响最大的是联合国《消除一切形式种族歧视国际公约》和《消除对妇女一切形式歧视公约》以及国际劳工组织《1958年消除就业和职业歧视公约》（第111号）。这三个公约均对就业歧视作了界定，具体包括：（1）歧视行为，包括任何区别、排斥、限制或优惠；（2）歧视后果，即取消或者损害平等，此处的平等包括机会平等和结果上的平等；（3）歧视类型，包括故意歧视和事实上导致歧视的行为；不仅指直接歧视，也包括间接歧视；（4）歧视领域，该领域涉及但不限于获得职业的权利、取得报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利以及组织和参与工会等方面；（5）歧视原因，包括种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等；（6）歧视例外，即旨在消除歧视的积极行为（affirmative action）不视为歧视，基于工作内在需求而采取的区别对待也不被视为歧视。上述公约对歧视的界定对国内立法具有重要的参考价值，值得指出的是，这三个公约均已获我国批准，具有法律渊源的地位。此外，很多国家和地区根据本地区的需要也制定了涉及就业歧视的法律，例如欧盟“实现男女在获得就业、职业培训、晋升与工作条件等方面平等对待的原则”的第76/207号指令和“建立劳动和职业平等对待基本框架”的第2000/78号指令，美国《民权法案》第703条第1款，我国台湾地区《就业服务法》第5条和2002年《两性工作平等法》，我国香港特别行政区《性别歧视条例》第4条。这些规定也都是从歧视行为、歧视后果、平等内涵、歧视种类、禁止歧视领域、禁止歧视原因以及歧视例外等几个方面来界定就业歧视的。这些国家和地区立法对我国界定就业歧视也具有很重要的借鉴意义。二、我国学者对就业歧视的界定我国目前的法律并没有对就业歧视进行界定，国内学者除了接受国际组织的界定之外，对于就业歧视的界定大致可以分为以下几类：（一）通过概括性定义对就业歧视进行界定。例如，有学者认为就业歧视是对就业平等权的侵害，[i]有学者认为，所谓就业歧视是指因种族、肤色、性别、宗教、民族、党派、年龄、国籍、户籍等不同而造成的对劳动者就业方面的剥夺或损害。[ii]还有学者认为，就业歧视是指在条件相等或相近的求职者的求职过程中，或者受聘者在就业时因某些与个人工作能力无关的因素不能够享有平等的就业机会以及工资配置、升迁、培训机会、就业安全保障的平等待遇，从而使其平等就业机会受到损害的情况。（二）采取列举歧视表现的方法进行界定。有学者认为，劳动力就业中的歧视包含三种不同的意义：（1）是表现为心理上的不喜欢，这是以招聘考官的个人喜好而定的；（2）是不公平对待，即对应聘者以不同的方式对持；（3）是不公平待遇，这种不平等的待遇主要是指劳动者的就业权利、社会地位、工资、福利等方面，它使劳动者在进入市场时就处于一种不平等的地位。（三）通过对歧视构成要件的列举进行界定。有学者从以下三个特征对歧视进行界定：1.用人单位的行为是否违反了公平就业的法律规定；2.用人单位的行为是否有损害实施的存在；3.用人单位在实施损害劳动者权益行为时是否具有主观过错因素法律法规《劳动法》第12条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。第13条规定，妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。《妇女权益保障法》第22条规定：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。”第23条规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”《残疾人保障法》第34条规定：“在职工的招用、聘用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、劳动保险等方面，不得歧视残疾人。”《女职工劳动保护规定》第三条规定：“凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工。”

就业歧视的法律规定


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