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1，我国企业人力资源的发展

人力资源作为现代社会企业发展的核心推动力量,其管理已经成为现代企业管理的核心和重要组成部分;在企业的所有业务与工作推动和执行过程中,人的能动性、技能保证和团队化协作成为其得以有效达成的关键因素;人力资源的管理实际上是企业的发展动力管理,...

我国企业人力资源的发展

2，人力资源管理发展趋势

行业主要上市公司：科锐国际(300662)、德生科技(002908)、用友网络(600588)、万宝盛华(02180.HK)、金蝶国际(00268.HK)等本文核心数据：中国人力资源服务行业营业收入;国家级人力资源产业园数量;国家级产业园营收排名人力资源服务行业总营收突破2万亿根据人社部统计公报数据，近年来我国人力资源服务行业营业收入逐年提高，2019年达到1.96万亿元，同比增长11%。2020年，我国人力资源服务行业营业收入首次突破2万亿元。2021年营业收入2.46万亿元，较2020年增长23%。国家级产业园数量逐年增长随着国家人力资源服务行业的持续发展，产业链逐渐完善，产业集聚趋势逐渐明显，国家级产业园建设成为众多省份的重点任务之一。自2010年首家国家级人力资源产业园在上海建立，国家人力资源产业园数量逐渐增长。2019年达到19家，2021年新增石家庄、沈阳、济南、贵阳和海南5家产业园。苏州产业园营收排名第一2021年，苏州产业园、宁波产业园、杭州产业园、上海产业园、广州产业园、深圳产业园、武汉产业园和成都产业园营收规模排名前8，其中苏州人力资源产业园和宁波人力资源产业园营收超过400亿元，苏州更是以457亿元的营收排名第一。苏州产业园营收持续增长苏州人力资源产业园自2013年成立以来，营收规模持续增长，2021年达到457亿元，较2020年增长约4%。目前，园区内入驻人力资源服务企业超过400家，从业人员超过6600人，服务贸易进出口也呈现增长趋势。到2025年国家级产业园将达到30家2021年11月人社部等部门发布《关于推进新时代人力资源服务业高质量发展的意见》，政策提出了“十四五”期间，国家级人力资源产业园达到30家左右。更多本行业研究分析详见前瞻产业研究院《中国人力资源服务行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》。

人力资源管理发展趋势

3，人力资源的发展前景怎样

从目前的情况来看，人力资源这个专业是比较有发展前景的一个专业，在企业中应该是企业的重要部门。但这个专业现在是越来越不好做了：一是企业要求高了，二是应聘员工要求高了，三是需要更加细致的工作了，一般情况下，这个专业还是很好的专业。
在这些没规章制度可循的公司，你学不到真正的人力资源管理和企业管理，一人身兼数职，拿的是一份公司，而且严重劳动超时。其实，这么小的企业你做的事情都是些杂事，学不到真正的人力资源管理的，建议你早一点换一份工作，找一家大企业哪怕待遇少一点，但是还是有发展前途的。

人力资源的发展前景怎样

4，人力资源管理经历了哪些发展阶段

人力资源管理的实践活动可以追溯到相当久远的年代，但是它作为一种科学的管理理论可以说是近代工业革命的产物，它的每一次变革都是以社会的发展和科学技术的进步为推动力的。纵观人力资源管理的发展历史，它经历了人事管理阶段、人力资源管理两个阶段。从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。20世纪70年代以来人事管理让位于人力资源管理。人事管理是以事为中心，对人实行刚性管理，工业时代的标准化、大型化、集中化仍然相当程度地影响和左右着人事管理的思想和方法。随着科技进步和社会发展，人们的需求发生了重大变化，人们更多地要求个性解放和个性化管理，要求对人的尊重和人性管理，要求对人的关怀和柔性管理，——以人为本的人性化管理。科学技术的更新的加速，一方面促成部分工人的失业，增加了对员工培训的要求，另一方面，使得企业对白领员工的依赖更加增强。此外，世界经济市场的形成，资金、技术、人力的跨国流动，对人力资源的管理也提出了新的要求，再加上国际竞争的激化，民权运动的广泛开展，通货膨胀的加剧，各种反歧视法规的纷纷出台，都给就业市场带来重大影响。这些环境因素对企业人事管理提出了更多和更高的要求，促使企业重新审视、检讨以往的人事管理的价值观，采取了更为人性化的管理里念和模式。把人视为资源，视为人类社会中最宝贵最重要的活的资源，这就引发了把人事部的牌子砸掉换成“人力资源部”牌子的变革运动。人力资源管理不是以事为中心、因事管人，而是以人为中心，以开发人内在的潜能，发挥人内在的积极性为原则。人本管理：即以人为核心、以人为本的管理。人力资源管理开始了新的篇章，一、人事管理阶段人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。（一）科学管理阶段20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。（二）工业心理学阶段以德国心理学家雨果?芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果?芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。（三）人际关系管理阶段1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。以人事事务处理为主要核心功能的阶段，人力资源无法为企业创造看得见的效益，无法形成显著的核心竞争力，是成本中心。二、人力资源管理阶段人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德?德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。 这个阶段最大的意义在于人力资源管理功能的扩张和完善。现代企业人力资源发展趋势一、由随意性大的经验管理走向科学管理-----科学化趋势二、由人治走向法治------制度化趋势三、由以物为中心走向以人为中心------人性化趋势四、人力资源管理部门由事务性部门走向战略性部门-------战略化趋势五、人力资源管理人员由办事人员走向只能专家-------专业化趋势六、人力资源管理由封闭式管理走向开放式管理-------社会化、国际化趋势七、人力资源的激励有薪酬独木桥走向薪酬与文化并行道-------激励非物质化趋势

5，人力资源未来的发展前景

人力资源工作在企业中的作用越来越明显。有句话说：“企业的竞争，就是人才的竞争”，而人才的竞争就涉及到了人力资源的选育用留、企业文化等各个环节，可以说人力资源管理在企业的人才竞争方面起着至关重要的作用。工作内容大致如下：从事人力资源策划，员工招聘选拔，绩效考核，培训与开发，劳动关系协调等工作的管理人员，以及企事业单位内有关人员和准备。
人力资源管理简单地来说就是做识人、选人、育人、用人的工作，而企业管理从本质上来说就是对人力资源的管理，由此可知，人力资源管理在企业发展中的作用是举足轻重的，人力资源的发展前景非常广阔。

6，人力资源的发展历史简单的对外行一看就明白

一、人力资源管理的历史 1、从传统人事管理到人力资源管理 人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。 现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。 70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。 从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。 人本主义管理，就是以人为中心的管理。 人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。 它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。 1）、传统人事管理 （1）、传统人事管理活动。 早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。 后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。 （2）传统的人事管理工作的性质。 传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。 （3）传统人事管理在组织中的地位。 由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别： （1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。 因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。 它被看作为 一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。 根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。 （2）区别二：现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。 这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。 早期人力资源管理往往只强调人力资源的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力资源具有能动性的特征，忽略能动性的开发。 现在，组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视。 其投资在不断增大，从一般管理的基本理论与方法到人力资源规划。 组织中参加培训与教育的人员越来越多，从高层到基层员工从新员工到即将退休的员工，每一个层次与年龄段的员工均参加培训与教育，人力资源开发的方式也有较大的改变，工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供，员工职业生涯的规划均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培训、企业使用、或者企业自己培养、自己使用的方式，也转变更注重对员工的有效使用。 人力资源管理部门成为组织的生产效益。 人力资源的功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目标，既通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规划，控制招聘成本，为组织创造效益。 人力资源开发功能则更加能够为组织创造经济效益。 一方面，人力资源开发的最终结果就是能够为组织带来远大于投入的产出。 另一方面，通过制定切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。 人力资源的整合与调控的目的在于员工的满足感，提高其劳动积极性，发挥人力资源的整体优势，为组织创造效益。 组织是一个开放的社会系统，是一个与社会环境互相作用与影响的投入——产出系统，因此我们既要注重人力资源的自然性，注重员工能力的识别、发掘、提高与发挥，更要注重人力资源的社会属性，注重员工的社会心理。 注重组织与社会的协调发展，注重员工与组织的协调发展。 既要着眼于生产力与效益的提高，又着眼于员工满意度与工作生活质量的提高。 同时，组织是一个“整体增长”的系统。 组织中，在对人力资源的开发与管理的过程中，既要注重员工个体的作用，更要注重员工与员工之间的合作与协调，强调团队的整体优势与组织的整体优势，既要注重员工在岗位上发挥其应有的作用，更注重员工在组织中最适合其潜能发挥的岗位上为组织效力。 人力资源的补偿功能同样也能够为组织带来效益。 激励是人力资源管理的核心工作，目的在于激发员工的工作动机。 合理的奖酬与福利作为激励最直接的手段，可以调动员工工作的积极性，发挥员工的作用，为组织效力。 合理的奖酬与福利也可以为组织节约成本，因为合理的奖酬与福利由两个方面因素决定：一是报酬与福利。 二是应该能够反映出本地区同行业相应的报酬与福利水平。 （3）区别三：人力资源管理对员工实行人本化的管理。 现代人力资源管理证实员工为“社会人”，它不同于人事管理视员工为“经济人”，它认为，组织的首要目标是满足员工自我发展的需要。 在当今人本化的管理模式下，人力资源部门在对员工管理时，更多地实行“人格化”管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制和约束。 更多地为员工提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展。 业界形成了比较成熟的人事管理模式，但是这一传统的、被动的、事务化的、缺乏前沿性的劳动力管理。 随着企业发展的内外部环境的变化和市场竞争的日益激烈，在西方经济学理论界以西奥多舒尔茨为代表的现代人力资本理论推动下，传统的人事管理方式逐渐向现代人力资源管理方式转变。 人力资源是现代企业的第一资源，是企业获得竞争优势的根本，关系企业的生死存亡，这已成为中外企业管理者共识。 当前我国正处于经济转型的关键时期，许多企业改革和发展过程中的问题，最深层次的原因应该归结于人力资源管理。 中国企业亟待变革人力资源模式，实现由传统、落后的人力资源模式向现代人力资源模式的转变。

7，人力资源发展括哪些内容

学术界一般把人力资源管理分六大模块。人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对人力资源管理工作所涵盖的内容进行的总结。　　1、人力资源规划;　　2、招聘与配置;　　3、培训与开发;　　4、绩效管理;　　5、薪酬福利管理;　　6、劳动关系管理。　　各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是紧密联系的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡，所以，人力资源管理工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。　　人力资源管理六大模块重点：　　人力资源规划　　1、组织机构的设置;　　2、企业组织机构的调整与分析;　　3、企业人员供给需求分析;　　4、企业人力资源制度的制定;　　5、人力资源管理费用预算的编制与执行。　　招聘与配置　　1、招聘需求分析;　　2、工作分析和胜任能力分析;　　3、招聘程序和策略;　　4、招聘渠道分析与选择;　　5、招聘实施;　　6、特殊政策与应变方案;　　7、离职面谈;　　8、降低员工流失的措施。　　培训和开发　　1、理论学习;　　2、项目评估;　　3、调查与评估;　　4、培训与发展;　　5、需求评估与培训;　　6、培训建议的构成;　　7、培训、发展与员工教育;　　8、培训的设计、系统方法;　　9、开发管理与企业领导，开发自己和他人;　　10、项目管理:项目开发与管理惯例。　　绩效管理　　1、绩效管理准备阶段;　　2、实施阶段;　　3、考评阶段;　　4、总结阶段;　　5、应用开发阶段;　　6、绩效管理的面谈;　　7、绩效改进的方法;　　8、行为导向型考评方法;　　9、结果导向型考评方法。　　薪资福利管理　　1、薪酬;　　2、构建全面的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算);　　3、福利和其它薪酬问题(福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计);　　4、评估绩效和提供反馈。　　劳动关系　　1、就业法;　　2、劳动关系和社会;　　3、行业关系和社会;　　4、劳资谈判;　　5、工会化和劳资谈判。
我是来看评论的

8，人力资源发展前景

南京景煌猎头温馨提示：中国式人力资源发展存在着先后天不足的现象。所以在人力资源方向寻求某种突破，有以下几种途径，可供参考：理论：理论源于实践，案例式学习是最好的理论学习，哈佛的教学模式中，这是重中之重。南京景煌建议多看一些企业案例，理论自然水到渠成。实践：实践的重要性就不讲了，但是想快速的在人力资源管理方面有所突破，建议在企业管理咨询公司或者猎头公司进行实习，还是以实践为导向的实践性学习，可以快速融入中国式企业人力资源管理。致用：人力资源模块化的学习是行动的基础，但是尽信书不如无书，我们的理论一般为国外引进，所以致用在于与中国企业是实际衔接。南京景煌提示：研究生阶段的学习，不是在对HR上的研究，需要更好的在企业形式、发展阶段与企管需求、战略方面的研究。如果仅仅是研究HR管理，本末倒置了。拜师：南京景煌提示，拜师拜的不是理论派，而是企业实践派。入队行跟对人，对于一个想初涉HR人员而言，重点在跟对人。所以景煌建议，多与一些企业的CHO或者HRD、HRM沟通，甚至拜师。这样你的职场也会变成通途。职场需要别人的提拔的。南京景煌综述：人力资源管理，侧重实践，研究的是如何对症下药，不是研究的病体本身。你有企业管理的背景，通过HR管理工具，比一般人会更快的成长。记住：大道无形，诸法无常，HR管理在于活用，不在于硬搬理论学术。致用以学，才是成功之道。南京景煌祝你成功。
1、人力资源岗位的发展前景如何？随着企业的成长壮大，对人力资源的需求会大大增加，因为员工越多就越需要整体的人力资源管控，反之会增加人员的成本开支甚至会由于人员的问题给企业带来很多负面的影响，导致阻碍企业发展，所以有市场需求就会有前景。2、平常工作繁忙吗？听说很多都是行政之类的琐碎的事情，男生做这行合适吗？忙是肯定的，任何工作如果不忙就还设这个岗位干什么呢？很多中小型企业会将行政和人力混淆，但随着企业的发展壮大，人力资源是属于管理层面的岗位，势必会独立出来。做这行没有男女之分，主要是性格自身素质是否与岗位要求相匹配，很多男生也是从初期的偏执行工作慢慢转向管理层的，当做到管理层面上男生就相对比女性更有优势。3、参加人力资源考试怎样？ 参加人力资源的学习能够使你对人力工作的整体有一定了解，并对所涉及的工具方法有所掌握使你取得从事岗位的资格证书，也就是岗位门槛的敲门砖。如果再结合实际岗位工作加以锻炼，你会飞快的成长。

9，人力资源管理发展综述

分为一下三个阶段第一阶段是单纯的人事管理，在这个阶段人只被单纯在看作档案来管理；人事、劳动部门定期或根据部门的需要，有的时候甚至是上级的指标分配，向学校和社会招聘或者转业军人等分配进入企业等，对员工进行教育和考核、负责员工的日常考勤、工资奖金发放、技术练兵、监督培训、办理离职、退休、离休和死亡等。这种情况是在计划经济下无法避免的。 第二个阶段是单纯的人力资源，在这个阶段人力资源被看成资源，还没有被看成战略的高度；劳动人事管理工作强调以“工作”为核心，人对工作具有适应性，对员工工作绩效的考核取决于工作要求，工资分配的标准则取决于工作特征。人力资源管理部门通过培训、提升、轮岗、招聘等手段，尽力使员工的工作接近企业的标准要求；并且也通过薪酬与考核设计；调动员工工作积极性为企业服务。但由于这种人力资源管理以“工作”为核心，往往更加注重工作结果的输出，不利于开发人员潜在能力。 第三个阶段是人力资源被看成战略的高度，人力资源管理与企业的目标、企业的战略紧密结合起来，人力资源的重要性日渐凸显出来。在充分认识到人力资源具有能动性和可激励性之后，人力资源开发及管理就以“人”为中心，寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。人力资源部的工作范围被整合到企业的战略、运营等流程中去，并承担起新的职责。这种新的角色定位使人力资源部能够为组织的战略和运营配备合适的人员，使整个组织的战略管理能力获得提升。 在谭小芳老师咨询当中接触到的企业，很多还是处于第一阶段与第二阶段之间的过渡。所幸的是，随着时代及经济的发展，在大多数企业的经营过程中，对人力资源管理的定位逐渐由第一阶段、第二阶段逐渐转换为第三阶段：以战略定位为核心的人力资源管理。 随着市场变化的加快、行业竞争的加剧，企业经营压力也随之增加，任何企业管理者面临这种生存压力都必须加强对未来环境变化的预测和对现存企业状况的把握，从而形成企业发展方向的规划，也就是企业的发展战略。同时，因为人力资源是是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终，并对每一个环节的系统的控制起决定作用的因素，所以人力资源管理体系对战略的实现起到关键的作用。 另一方面，人力资源管理的理念及其方法在中国的若干变化和引用也使得人力资源管理体系对战略实现的支撑成为可能，这主要表现在：其一，市场化经济的形成，完全颠覆了过去的人力资源体系行政执行的职能。过去企业的人事部门仅仅是按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定、制度对职工进行事务性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，而现在企业中人力资源工作有了崭新的内涵，人力资源部需要发挥越来越重要的作用。其二，在中国，以人为本、对人力资源重视的观点正在逐渐形成。很多企业都意识到：现代社会里，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题。最后，先进的人力资源管理的技术和手段的研究和引用，对人力资源管理在现代企业中发挥的重要作用成为可能。这主要体现在，现代激励体系和绩效管理体系的运用可以为企业对员工的要求起到指引作用，而构建与企业实际相联系的人力资源体系的方法已经愈来愈成熟，相应的机构或者咨询服务也愈来愈多。 以战略定位为核心的人力资源管理主要体现在：参与战略的形成过程：在战略形成过程中,人力资源部门应了解整个公司的发展情况，从人力资源角度考虑实现这些下一阶段的战略和目标的具体计划，需要什么样的人员及这些人员应该掌握什么样的技能，具备什么样的素质等。同时还应该了解潜在的劳动力短缺、竞争对手的工资率、政府法律和规章等等。充分掌握战略信息后，人力资源部门必须紧紧围绕战略和目标制定行动计划，使现有人力资源能够适应新的战略规划。 参与战略的执行过程：通过分解企业的战略目标，人力资源管理实践能够强化和支持企业经营活动，从而对企业的盈利性、相关利益方满意度改善以及其他经营目标做出贡献，同时在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。 在以战略定位为核心的人力资源管理中，一般会采用到的手段主要有：组织结构的设计、工作任务的设计、人员的选用、人员发展计划、绩效管理体系的建设、报酬系统设计。目的是关注企业未来、配合战略的实现。 企业战略的变革会导致组织结构的改变。当企业改变战略时，其现行组织结构有可能变得无效。这时就要求调整现有的组织结构，使其服从于战略的需要。战略定位的人力资源管理需要正确分析企业目前组织结构的优势和劣势，设计开发出能适应战略需求的组织结构模式； 组织结构设计的同时，将会同时涉及到内部管理层次如何划分，责权利如何匹配，以及与之相对应的不同层次、不同岗位都有什么样的工作任务。这样的工作任务的确认是将战略分解的过程，反向来说，工作任务的完成也能够实现战略的达成。并且工作任务的设计也确保了，面临不同的工作任务，寻找与之匹配的人员的可能性。 在确认了不同的工作任务之后，人力资源管理工作就能梳理出这样的工作任务都需要什么样的人员才能完成。或许这种对任务与人员能力素质之间的对应关系不是很明显，这要求从事人力资源管理的人员对企业经营很清楚，否则将无法完成人员的选用。 人力资源部根据企业的发展战略实施时间安排储备人才，在合适的环境和时间使合适的人充分地发挥其良好的技能。例如，在将企业的发展与员工的发展结合之后，与员工共同设计职业生涯发展计划，并系统性地实施，成为员工的合作伙伴。 绩效管理体系与报酬体系是根据企业经营战略目标、岗位职责和能力素质要求来制定的，其作用在于推动企业文化发展，激发员工，提高工作满意度。通过解析什么行为是企业需要的，企业给什么样的人更多的报酬，以及以什么方式进行激励都决定着员工最终实际选择的行为。可以说，要真正达到战略定位的人力资源管理水平，以上若干环节缺一不可。 综上所述，中国企业在建设以战略定位为核心的人力资源管理过程中，要因地制宜，逐步适应战略发展需要地完善人力资源管理，才能使企业人力资源真正发生资本效应，从而最终实现企业战略目标。

10，中国人力资源未来发展方向

就业竞争小---更多找工作的机会，企业家家都有人力资源部发展空间大---进入企业中、高管理层更加容易职业寿命长---不吃“青春饭”，越老越吃香性别无偏好---男女没分别，配合更容易>专业限制松---企业不太看重大学学的专业工作更轻松---不同于销售部门“拿命换钱”更重要的是，工作有成就感，因为你是伯乐，你在助人自助。希望采纳
在经济发展的不断作用下，经济师人力资源已经成为热门职业，其重要性逐渐凸显，但也暴露出一些问题，阻碍了经济师人力资源管理的落实，更降低了其有效性。下面主要就经济师人力资源管理普遍存在的几方面问题进行分析。2.1意识浅薄，自身素质不够。虽然我国的很多企事业单位在人力资源管理方面十分重视，也进行了一些优化改革并取得了一定的成功，但仍有部分行业管理者对人力资源管理工作的实质和任务了解不够，认为人力资源部门的工作仅是简单的收集档案、考核出勤等内容，个别中小企事业单位甚至直接忽视人力资源部门，最终导致经济师人力资源管理在很多方面与企事业单位发展产生偏差，造成了不必要的损失。另外，经济师自身的素质不够也是必须正视的部分。一旦现有的人力资源管理人员素质不高，再加上招聘一些能力水平不够的应聘者，将会给企事业单位带来致命的伤害，阻碍并限制企事业单位的健康长远发展。hb.yd119.cn2.2缺乏关注，相关制度缺失。很多企事业单位中经济师人力资源管理工作人员缺乏，管理培训组织松散，没有健全的管理制度做指引，而有的行业虽然有相关的管理培训组织，但在培训时间、培训效果上存在缺陷，无法针对个人的不同情况因材施教。具体表现在以下方面:第一，奖励机制不健全。没有健全的奖励机制，使得很多企事业单位员工心理不平衡，工作热情骤减。第二，资源短缺或资源浪费现象凸显。有的行业很难招聘到含金量高的人力资本，而有的行业又出现人员过剩的问题，这就导致无才可用和大材小用两种极端，不仅不会促进企事业单位发展，反而会无形中增加企事业单位的成本。
随着中国经济的不断发展，人们越来越多的关注人力资源这个问题，为什么关注这个问题？因为我们在中国经济不断发展的过程中，清晰的认识到人才才是支持我国经济持续、稳定、健康发展的核心要素。离开人什么事情都做不成了。基于这样的认识，加强人力资源管理从理念和意识层面受到了越来越的关注，人力资源管理的实践活动越来越提升， 人力资源管理工作在企业、社团、组织中的地位日益上升，企业、社团、组织越来越认识到人力资源管理工作对企业、社团、组织绩效的重要性。人力资源管理的职能也发生了根本性的变化。未来人力资源管理的发展方向基于中国经济的进一步发展及企业战略实现的要求，将呈现出以下几个方面的典型特征——一、对人力资源从业者的执业技能要求越来越高由于人力资源管理职能的转变（职能的转变又是大的经济发展环境要求的），就要求人力资源从业者不能仅局限于人事手续的管理技能，更关键的是要把目光聚焦到企业战略的整体把握和有效执行上来。从参与企业整体发展战略的制定到战略的分解、监督执行，从企业文化重塑与再造，学习型组织建设、综合绩效管理、企业经理人的培养机制的建立、人力资源价值分析、人力资源会计制度、人力资源审计等一系列事关企业发展与命运的重大职责都将成为人力资源工作者新的职责。这些变化要求人力资源工作者重新审视自己的定位和角色并提高自己的从业技能。二、职业资格准入制度开始全面走上正确的轨道我国政府也深刻认识到人才培养与人力资源管理工作的重要性，为此，我国政府依据我国人力资源管理工作的发展现状，为确保人力资源管理工作者的工作质量，为企业发展保驾护航，经国务院授权，国家劳动部与2002年开始在国家大力推行人力资源管理师等级考试制度，该等级制度科学合理地将人力资源从业工作者，按执业技能并经考试鉴定确认为人力资源管理员到人力资源高级管理师4个等级。并向经国家劳动部组织培训并考试通过的人员颁发相关等级的执业证书。该证书将作为国家唯一认可的执业资格证书进入行业准入制度。这一制度的出台，引起了国内人力资源管理工作者的极大兴趣和热情，并由此标志着l 我国人力资源管理工作完成了从无序到有序的历史性进程l 国家对人力资源管理工作者职业价值的充分肯定与认可。l 我国人力资源管理工作由此进入了一个崭新的发展阶段。这一制度同时将极大的推动我国人力资源管理工作的发展速度。人力资源从业工作者积极性之高，参加培训及考试过关之热情前所未有。这些情况都昭示着，我国的人力资源管理将走上更加科学、规范的轨道。职业资格准入制度也必将极大的推动人力资源管理工作质量的全面提升。三、人力资源和人力资本将区分开来未来的发展企业需要更加关注怎样才能将人力资源价值最大化这个关键问题。为达到这个目的，这其中有一系列的核心要素需要研究，包括人力资源管理制度与体系的创新，包括企业文化的重塑与再造、包括团队组成人员的整体技能提升、开发与培养等等。但是，这要求人力资源从业者清晰的知道组织战略实现过程中，怎样区别对待不同岗位人员的不同贡献价值。也就是人们所说的岗位价值系数。大家都很清楚，对于一个企业或组住来说，不同岗位人员在不同的企业发展阶段，其对企业战略实现的贡献系数是不一样的。这要求我们人力资源从业者能够有效的把不同岗位的不同贡献系数有效的区分和评估开来。也就是把人力资本和人力资源区分开来。人力资本将成为企业最宝贵的核心竞争要素的组成部分。是对企业战略实现贡献价值最大的职族。是实现企业战略的关键载体。也是我国最稀有的人才。这个职族在企业中一般应包括：职业经理人、核心部门的管理者、技术创新者。四、人力资源管理体系需要整体创新并系统构建基于新经济条件下的管理要素要求，人力资源从业者需要有能力从整体上把握企业需要建立什么样的人力资源管理体系和制度，才能有效的实现人力资源价值最大化这个问题。才能保证企业团队整体上保持持续不断的活力（活力可以解释为组织团队具有鲜活的生命力，这个鲜活的生命力要素应该包括3个核心组成部分，1个创造力即创造的欲望，这个欲望可以使组织成员保持不断前进的动力而不会出现团队涣散、人浮于事的情况，1个是创新力，即变革和推动组织进步的欲望，1个是能动力，即热爱组织并愿意个人发展的轨迹和组织的发展相一致），并有效的支持企业战略实现。举一个具体的例子，比如上面提到的人力资本问题。人力资本的薪酬如果是人力资源部按照常规的工资体系来配发，那么很可能无法充分激发人力资本的能动性，人力资本不发挥能动性，人力资源价值根本无法最大化。其实从人力资源管理的体现上，人力资本的薪酬设计与回报应该是董事会负责。对于中国企业来讲，这一点需要创新，需要从人力资源管理体系上进行根本的创新。还有调查表明，大多数企业有培训管理程序，但是却没有企业内部的职业经理人培养体系。有的企业有这方面的理念却缺乏制度保证。内部人才培养和能力开发问题不能从体系和制度上保证，那么就无法保证企业需要的人才供应。企业规模一旦扩大，人才紧缺时就只能采用外部招聘。当外部招聘不能及时满足企业的人才供应时，就会影响企业的经营绩效，所以应该从人力资源管理体系和制度上保证职业经理人的培养。五、员工与企业（组织）关系出现新的变化这个问题其实涉及2个问题：第一个是国有企业原来对员工与企业的关系是企业对员工要负无限责任，现在应该改成有限责任。原来国有企业对员工是生老病死都负责到底的。这是无限责任，事实证明，这不利于员工自身的价值驱动，会产生很多问题。改成有限责任就可以使人的积极性得到充分调动了。因为很简单，不好好做就没有保证了。第二个是员工与企业的关系应该从被管理与被领导的关系转变成战略合作伙伴关系。我问许多企业的员工，对企业是什么感觉？回答大约一致，员工实际希望企业是实现自身的平台。原来我们一直倡导爱企业，爱岗敬业，把企业当成自己的家。这个观点实际激励过几代人，也产生过很大的效果。现在看来是要变化的。我们需要倡导一种新得观点或者叫理念。那就是企业和员工其实是一种战略合作伙伴关系。这中关系下，决定了企业和员工的利益应该是通过一个共同的平台（企业），一种活动（主营业务、出产产品）谋求各自合理条件下的利益分配（获得价值回报）。利益分配的机制比较好的方式是员工持股。员工持股要避免产生新的大锅饭。这样企业（所有者、经营者代表）和员工之间的关系就顺畅的很多。员工会很自动的把企业看成是实现自身利益和价值的一种平台，大家在一起工作是战略合作的伙伴关系。分工不同是自然的事情。而不在有被动接受领导的想法。也没有被人驱动的感觉。而被人驱动的理念一旦存在，不管企业制度怎样完善，其实也难以取得完美的效果。总之，人力资源管理工作随着企业的发展，中国经济的不断进步，全球经济一体化的逐步交融，会呈现出很多新的变化，人力资源从业者应该紧密跟踪这些变化。不断创新，其核心目的在与不断推进企业发展和企业战略实现，确保企业经营的成功和企业规模、整体经营绩效的不断提升，使企业保持鲜活的创造力。
我倒是学了人力资源管理师2级,还没有考试,上面的仁兄已经说的很具体了,我还没有想这么全面.

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