离职分析

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上周，行业排名第一的三一集团公司某部门核心部门经理，33岁，向其直属领导部门主任提出了离职的想法。从分公司成立到招聘用了两年时间，听说后是她的直属主管。虽然在管理团队10多年，不知道有多少同事想提出离职的消息，但也没那么沉重。首先，她是最有效的助手之一，具有非常好的执行力和很高的理解能力。虽然她是从专员的岗位上一点一点培养起来的，但她现在已经能够独立完成岗位工作了。

数据来自kaggle。通过分析，可以了解员工离职的原因，为减少员工离职的措施提供数据支持。1.数据预览一般可以看到数据的基本情况。可以看到每个字段的计数、平均值、标准差、最小值、最大值等等。本公司无离职 11428员工，占比76.19%，离职 3571员工，占比23.81%。注意:下图中，横轴左边是0，表示不是离职，左边是1，表示离职。

其中，只有参与项目编号的员工为2和6和7，离职比在岗的多。也就是说，参与项目的员工过多或过少，都可能导致离职。我们可以看到基本没有离职工作7年及以上的员工(最后三个颜色右边的0)，只有工作5年的员工离职超过了员工人数。可见，工作6年以上的员工，由于各种原因，“忠诚度”更高。员工入职公司的第五年和第五年是“危险”的一年，可能是公司的“五年之痒”。现阶段要把重点放在员工满意度和职业提升上，才能平稳过渡。

(1)自动离职就业前几天内，约占总人数的5%，主要为一些基层岗位，如保安、电工等。这种情况主要是由于他们不正确的求职心态，他们大多抱着试试看的心态去求职。通过面试签订劳动合同，(2)试用期内主动离职，占员工总数的10%左右，主要是不适应公司的工作环境和工作方式，或者工资待遇达不到他的要求。(3)试用期内被辞退，约占总数的3/123，456，789-0/人，主要是由于其在试用期内的业务技能、工作热情等原因不符合公司要求。

employee离职1的十大理由。薪资不合理；2.福利措施不完善；3.工作压力过大；4.对企业缺乏信心；5.人事制度差；6、人机关系不和谐；7.经常有一种无能的感觉；8、家庭和生活因素；9、个人的自我追求和发展10、不认同胜任能力。员工离职对企业的影响分析:1。培训费用损失；2.职位空缺的丧失；3.新员工替代费用损失；4.带走市场的损失；

员工跳槽离职主动原因离职1。生活和工作的冲突。一是个人健康原因影响工作；二是生活习惯与工作性质冲突，比如熬夜、旅游、喝酒、陪客人等。三是家庭生活与工作的冲突，如:配偶出国，家中有人需要自己陪护等。2.个人与企业的冲突。第一，我真的不想忍受和老板的冲突；其次是与同事的冲突，而这种冲突是自己无法协调的；第三，与企业文化的冲突，我强烈不认同企业价值观，我改变不了；第四，我的职业发展遇到天花板。比如在外企遇到国籍天花板，在私企遇到以家族成员为主的关键岗位。我做得再好，也是副职，得不到全面的锻炼。

被动离职1。不可抗力客观因素。一是企业搬家了，工作单位离家太远；二是部门搬到其他地方；三是企业主跑路，公司散了；第四，企业发展停滞，或者被兼并；第五，产业衰退。2.我被淘汰了。一是专业能力不胜任，被考核或评估的压力淘汰；二是违反企业制度或职业道德；第三，他有严重的道德问题，甚至违法问题，这让他臭名昭著。

离职率高的原因分析/率高的原因分析、员工离职，通常是个人原因或企业原因。离职率高的原因分析11。职位或工作场所与期望相差甚远。这种情况一般发生在员工入职三个月内。通常情况下，招聘部门对公司和职位的描述过于完美或不准确。员工入职后，发现实际工作与预期相差很大，不符合心理预期，导致无法适应或适应的心理准备不足。

2.薪资不匹配说到离职，或多或少都离不开钱。薪酬是员工上任的重要因素离职，不管是新员工还是老员工。对于新入职的年轻员工来说，首先是生存，对薪资回报比较敏感，所以低于市场价的薪资会增加员工的概率离职。企业应制定合理的薪酬福利制度，以人性化管理为指导思想，在薪酬结构中适当提供多种福利组合，以达到薪酬管理和激励的目的。

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先说员工的离职reason分析:心理学方面，有几十种心理，从众心理，新奇心理等。从方式上来说，有三种:先离职求职，先求职再离职求职离职同步；作为人力资源工作者，需要分析员工透露的各种信息，做好离职的降率工作。比如通过员工满意度调查，员工的“不满意”有主观的也有客观的分析，从而尽可能的服务好员工。

总之，要像呵护自己的皮肤一样对待员工，这不是迁就，而是服务的艺术。虽然员工的原因有很多离职，但是作为企业，还是要尽量做到以下几点:第一，企业的价值观要尽可能和员工的价值观保持一致，对同一问题有不同的看法是正常的。员工的动力、欲望、参与欲望没有错，关键是引导。第二，为员工创造良好的工作环境，员工把生命的三分之一给了公司，想要的不仅仅是温饱。