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1，谁有绩效考核方面的模板发我下谢谢

各公司经营和管理不同，因此考核内容和方法也应当不同，但一般你提到的有关部门考核内容有： 1、品质部：生产过程检查、产品入库检查、产品质量、工艺配方设计、材料检验等； 2、采购部：供应商考核、采购成本、材料入库合格、库存材料等； 3、销售部和外贸部：营业额、营业费用、新开发客户、利润、客户满意度等； 4、生产部：产量、生产事故、生产质量、工艺消耗、材料损耗、安全等。

谁有绩效考核方面的模板发我下谢谢

2，谁有程序员的绩效考核模板呀

程序员的绩效考核模板 http://wenku.baidu.com/link?url=6OonTiBm4W7-8LbPxr94bY9FxS6fZeuX-x9QAsTTL4M4wvIaKLGPNnL9Cjguh1mP14EtfGg1l-t6fp-KBxOZT07NIOkDUCgiPfckegrKJcS 程?序?员?绩?效?考?评?表 http://wenku.baidu.com/link?url=0RVX0-DbkRi49UWCPiyjRSPrZHObPPeM4I_KC9z6ede2rpqb8HiaiGcsAVd_jYPkM49csz8atHmmkCNzUpV_CF2CYu2DhEPhCmKF21eSPmW
嗯，不是所有网站都不要钱的。
不错，就是，需要钱，要是能下载下来就好了

谁有程序员的绩效考核模板呀

3，绩效工资考核方案

2009教师绩效工资>>>http://blog.sina.com.cn/s/blog_609924960100fuc5.html2009教师绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。绩效工资的特征它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。绩效工资的实施条件（1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离；（2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；（3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；（4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。教师工作量计算及绩效工资发放办法：（一）课堂教学教分值按公
您学校有多少老师呢？如果考过100人，推荐使用gisiclouds 系统

绩效工资考核方案

4，绩效考核表格有模板吗

绩效考核表格， 有很多模板，你到新华书店找管理类区域，再找人力资源管理，或绩效考核之类的书藉，能查到很多， 当然在网上也能到一些。但是， 这些表格棋模板一般不能直接用，因为每个企业每个行业都有自己的特点， 应该根据本行业本企业的的实际情况，把这些表格进行恰当地修改，使之符合公司要求， 才能使用。　　绩效考核的表格类型一般有以下几种：　　1、360度评价考核表。这种办法对考核人际关系很有用， 但很难体考核个人业绩。　　2、德能绩勤打分考核表。这种办法好操作，但是标准很难确定，主观性也太强，结果偏差大。以上2种方法是老企业的经典考核办法， 现在仍有不少企业在做。　　3、目标管理考核表。这种办法与经营管理目标相结合， 大大提高了管理效果，但考核各项指标的确定难度大， 要求管理者有较高的水平。此法重结果， 不太重视过程。　　4、KPI关键绩效考核表。此办法是目标管理考核法的进一步发展， 不要求面面俱倒，只要求抓住关键，提高了效率，也对管理人员提出很高的要求。此法是我国大部分现代企业实用的考核办法，每项工作指标描述内容包括：工作内容、工作标准、工作权重、完成工作时限、其他说明例如需配部分，计分办法等。　　5、平衡计分卡考核表。 此办法在国内不太常见， 操作难度很大，需要靠计算机处理大量的数据。一般中小型企业不建议使用。但是在日常管理中，可以借签其基本思路，能增强管理的条理性和系统性， 强调，传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事项（落后的结果因素），但无法评估企业前瞻性的投资（领先的驱动因素），因此，必须改用一个将组织的愿景转变为一组由四项观点组成的绩效指标架构来评价组织的绩效。此四项指标分别是：财务、客户、内部运营、学习与成长。　　每一类型的绩效考核的具体表格模板， 可在百度查到， 但是只能做参考，需要你用心研究本企业的情况进行修改 ，然后才能有效使用，祝你好运。
就架构来看,建立绩效考核的机制还算容易,但是仍须从部门职能著手1.建立部门工作项目2.分析出各部门上下游关系3.经由会议浮现指标4.建立数据收集方法5.建立统计方法6.建立绩效考核办法(程序及表格)7.彻底讨论定案8.试行9.修订10.落实执行如果你能了解我写的,就不会再问别人kpi指标了。如果需要我们帮忙,请直接联系我。外部力量有时比较好用,但绩效决对是算在你身上。
没有固定的模板，不同的企业、不同的岗位、企业的不同发展时期等都会不同，做绩效考核要根据企业的实际情况及具体的岗位来做
没有固定的模板，不同的企业、不同的岗位、企业的不同发展时期等都会不同，做绩效考核要根据企业的实际情况及具体的岗位来做

5，员工绩效考核表样本

员工绩效考核表 （考核对象：销售主管A1及部门经理） 在XXXXX公司，我们进行定期的绩效回顾，非常高兴您参与到绩效考核这个环节。我们相信我们是彼此尊重的，因为任何形式的对立或轻视都将导致这次考核的中止。通过这次绩效回顾，我们将肯定您在考核期间所做出的成绩并指出您的不足，由此您能进一步认识自己在今后工作中改进的方向。对于考核结果，考核者和被考核者可能会存在争议，但我们希望考核双方能进行良好的沟通使问题得到解决。若果有必要的话，您也可以向更上一级主管或者行政人事部门反映。 考核期： 年 月（ 月 日 — 月 日） 姓 名 部 门 岗 位 第一部分 考核期内工作总结 考核期内工作完成情况 自述 工作计划 工作总结 签名： 年 月 日 直接主管考评 评述： 签名： 年 月 日 第二部分 工作业绩、工作能力和工作态度考核（100%） 考核指标 分值 自我 评定 部门主管评定 评分 依据或建议 销售业绩（15%） 1、销售业绩完成情况 1-10 2、部门销售业绩完成情况 1-10 销售行为（40%） 1、销售计划与总结 1-8 2、客户关系管理及维护 1-8 3、部门成员培训与激励 1-7 4、部门销售工作创新与执行能力 1-7 5、部门人员招聘与管理 1-5 6、部门事务综合管理 1-5 学习意识（10%） 1、主动、积极学习的态度和学习后汇报、运用、实践 1-10 工作能力（16%） 1、分析与思考问题能力 1-4 2、判断与解决问题能力 1-4 3、有效沟通和反馈能力 1-4 4、自我管理与学习能力 1-4 工作态度（14%） 1、工作责任心与积极性 1-5 2、数据安全与保密意识 1-5 3、团队协作与成本意识 1-4 行政部考核（5%） 1、遵守行政管理 1-5 合 计 100 — 第三部分 一级考评：结果汇总 员工绩效考核成绩=业绩考核评分+能力考核评分+态度考核评分= 。 考核等级：： □A □B □C □D □E □F 分值 A：95～100分；B：90～94分； C：80～89分； D：70～79分； E:60～69分； F: 0～59分 第四部分 二级考评：审核和审批 人力资源部意见 签名： 年 月 日 总经理意见 签名： 年 月 日 第五部分：绩效面谈记录 面谈时间： 年 月 日 地点： 考核者签名： 被考核者签名： 第六部分：处理结果 人力资源部评定： 经理签字： 年 月 日 依据本次考核，建议对进行该员工： □优秀员工 □表扬 □鼓励 □面谈 □警告 □处罚 总经理核准： 总经理签名： 年 月 日 说明： 绩效考核成绩与绩效奖金、相应处理办法对接方法如下： 绩效考核成绩 绩效奖金发放比例 处理办法 95≤ X ≤100 120% 优秀员工 90≤X ≤94 100% 表扬 80≤X≤89 X% 鼓励 70≤X≤79 50% 面谈 60≤X≤69 30% 警告 X≤59 0 处理
挺好的

6，网络营销部门每个职位的绩效考核怎么写

考核标准 实际值 考核得分 评分标准 1.根据当月决定通过的团队销售目标；2.当月实际销售额截止日期为当月25日；3.销售额完成率=实际团队销售额/团队销售目标； 30分 　 1.店内团队销售目标完成率*35% 1.交车前的质量检查，严格按照施工质量要求执行； 20分 　 1.因检查不仔细，出现交车后返工的， 每次扣3分； 1.每天营业前对店面周围进行安全巡查； 2.下班后对各个车间、精品室巡查，关掉所有电器电源并拔出插头； 15分 　 1.安全巡查不仔细，未做详细记录的，一次扣5分； 1.妥善、及时的处理顾客投诉； 5分 　 1.收到顾客投诉，视损失轻重每次扣2—5分；2.每与客户产生冲突一次扣1分；3.处理客户投诉不及时或没处理每次扣2分； 1.车间施工设备、物品等须摆放有序，车间场地须整洁；2.精品室沙发、地面、厕所等须实时整洁；3.合理安排门店清洁工作； 4.按照公司统一要求布置店面，保持良好的店面形象 10分 　 1.车间摆放杂乱，一次扣2分；2.精品室地面、厕所等脏乱，一次扣2分； 3.未按要求布置店面，一次扣2分 1.上岗员工按规定统一着装并佩戴工作证；2.工作服应保持整洁；4.上岗员工仪表端庄，除结婚戒指外，不得佩戴过高首饰；5.上班时保持良好的站、坐姿，不得东倒西歪； 6.严格按照考勤制度进行考核； 5分 　 1.上岗员工未按规定统一着装，或不规范（如衣扣未扣）每人扣2分；2.未按规定佩工作证，每人扣2分；3.工作服有明显污渍的每人扣2分，有破损的每人扣2分；4.上岗员工仪表不端庄的每人扣2分；5.上岗员工站姿坐姿不端正，每人扣2分； 1.做好培训安排及监督工作，新员工采取一对一的培训方式，随时跟进培训进度； 5分 　 1.没对施工实习人员进行培训，一次扣2分； 1.始终保持积极的工作状态，以身作则，遵守规章制度，与时俱进；2.有效的沟通和良好的上下级及部门关系；3.有效、及时的完成上级安排的任务； 10分 　 1.工作任务未及时完成，延期1天扣1分； 2.未有效沟通，造成工作延误，1次扣2分； 3.违反规章制度1次扣1分； 1.顾客店内精品一次性消费达二千元以上；2.顾客办理相应会员卡并一次性会员卡充值达二千元以上；3.施工项目客户一次性消费达三千以上； 4.提出有利于公司发展、规划、建设或改善公司现状等建议性意见，被公司采纳 20分 　 1.店面销售员负责接待的顾客一次性消费达到相关标准的每次加3分； 2.意见被采纳，1次加5分
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同求
楼上写的详细

7，绩效考评制度的范本怎么写

一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、绩效考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。四、绩效考核原则：1、基本原则：客观、公正、公开、公平。2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性。4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。五、绩效考核对象1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部2、另有下列情况人员不在考核范围内：2.1 试用期内,尚未转正员工2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工六、绩效考核周期：月度考核具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成七、考核责任1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。八、绩效考核流程1、设定绩效考核指标1.1 根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作。1.2 由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。1.3 工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。2、绩效考核与评估：（1）考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。（2）1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；主动承担额外的工作任务和责任的；能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。（3）2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。（4）3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当理由不服从上级工作安排的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的；不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。（5）4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司商业秘密或财务秘密的；未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投诉的。（6）对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。3、绩效考核操作程序：（1）、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照《月度绩效考核任务书》，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评。（2）、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。（3）、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。一. 基本概念绩效考评，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考评方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程将绩效考评的设计与实施作为对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内。二. 基本原理1、结构——功能原理结构和功能原理表明：客观事物都有自身的结构，任何结构都由一定的要素构成。任何一个要素的功能都由它的结构所决定，并对结构具有反作用。因此，依据结构——功能原理，就应该科学设计员工绩效考评指标体系。绩效考评指标体系的功能结构是一个系统，评价指标体系包括“德”、“能”、“勤”、“绩”、“关键事件”五大子系统，是素质结构，能力结构、态度结构和业绩结构等子系统的有机结合。这些子系统中体现功能的各个评价要素指标，又反映了不同员工绩效的不同功能。2、测量——评定原理员工绩效考评是一个有机的整体，测量是它的基础，评定是它的关键环节。为了使测量更加公正客观，建立全公司的《员工职能基准说明书》和《员工职务基准说明书》两份规范化文件，同时对“德”和“勤”评价子系统的各项指标也给予了较准确的界定。以保证员工绩效的评定更加科学合理。
一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、绩效考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。四、绩效考核原则：1、基本原则：客观、公正、公开、公平。2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。五、绩效考核对象1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部2、另有下列情况人员不在考核范围内：2.1 试用期内,尚未转正员工2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工六、绩效考核周期：月度考核具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成七、考核责任1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。八、绩效考核流程设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈1、设定绩效考核指标1.1 根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作1.2 由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。1.3 工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。2、绩效考核与评估：（1）考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。（2）1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；主动承担额外的工作任务和责任的；能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。（3）2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。（4）3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当理由不服从上级工作安排的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的；不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。（5）4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司商业秘密或财务秘密的；未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投诉的。（6）对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。3、绩效考核操作程序：（1）、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照《月度绩效考核任务书》，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评（2）、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。（3）、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。4、绩效面谈：（1）绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。（2）被评为“1、3、4”员工，必须由其上司（总经理）进行面谈。（3）绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。九、绩效工资基数等级：（1）部门正副经理：800元（2）部门主管：700元（3）普通员工：600元绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放；绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放；绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放；绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。十、绩效工资发放管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。十一、绩效考核申（投）诉考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。（1）、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。（2）、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据.

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