岗位胜任力

胜任 force？构造岗位 胜任力模型有什么好处？随着企业的不断发展，岗位胜任force越来越受到企业管理层的重视。思考员工-1胜任Employee-1胜任员工规划就是根据员工的兴趣和特长为员工描述岗位/12344，天赋考核:配合能力岗位 胜任实力素质考核是什么意思。

在构建胜任 force模型时，往往分为两类:一类是一般素质能力，主要从公司的战略、价值观和文化中提取，需要全体员工满足胜任 force要素，如诚实守信、乐于奉献等。胜任能力是以行为方式描述成功完成工作所需的知识、技能、态度和个人特征。这些行为应该是有指导意义的、可观察的和可测量的，它们对个人发展和企业成功极其重要。胜任能力不同于我们通常所说的“能力”。这个能力更多的是指知识和技能。比如“积极进取”按照我们过去的理解可能不属于能力，但是按照胜任能力的定义却是核心要素之一。

胜任力的概念最早是由哈佛大学教授麦克兰在1973年提出的。胜任特质是指个体在某项工作(或组织或文化)中能够将优秀的表现者与一般的表现者区分开来的潜在的、深层次的特质。它可以是任何能够可靠地测量或计算的个体特征，如动机、特质、自我形象、态度或价值观、某一领域的知识、认知或行为技能，能够显著区分优秀绩效和一般绩效。岗位 胜任特征模型是指一个特定任务的角色必须具备的胜任特征的总和。

(1) 胜任 Force与工作绩效密切相关，或者从某个角度来说，可以预测员工未来的工作绩效。(2) 胜任 Force与员工的工作岗位要求密切相关岗位，也就是说会受到工作环境、工作条件和岗位特质的很大影响。在一份工作中非常重要的知识和技能岗位在另一份工作中可能成为其发展的阻碍岗位，所以胜任 force是相对的。(3)运用胜任 force的概念，可以区分组织中的优秀绩效者和一般绩效者。

基于-1 胜任培养专业技术人才的优势包括注重培训的战略性和全局性，注重培训的针对性和个体差异性，注重深层次特色的培养胜任有利于提高员工的忠诚度、积极性和主动性。基于岗位 胜任培养专业技术人才的优势包括以下四个方面:1 .注重培训的战略性和全局性；2.注意培训的针对性和个人差异；3.注重深层次胜任特质的培养；4.有助于提高员工的忠诚度。

协调是什么意思？百科对协调能力的解释是决策过程中的协调指挥能力。这是领导者应该明白的科学的组织设计原则。他们要熟悉和适用于各种组织，能够指挥自如，做好人力、物力、财力的调整。协调能力是解决矛盾的能力，是相关人员通过沟通与组织内外部人员达成某种共识的能力。在招聘过程中，协调能力也是hr看重的部分，它能代表一个人的综合素质、认知广度和思想品德。

一级:能够对组织内外的人不一致的思想和行为有清醒的认识，对他们所具有的不和谐因素有一定的了解，并帮助他们协调好，使他们的关系和谐，让他们做好自己的工作。第二个层次:可以调整组织内外的不和谐行为，尽可能把矛盾消灭在萌芽状态，在处理的过程中得到大多数人的支持和拥护，从而在完成工作的过程中更好地相处。

高随着企业的不断发展，岗位 胜任李越来越受到企业管理层的重视。它将企业的战略与整个人力资源管理业务紧密联系在一起。胜任特征模型作为人力资源管理的有效工具，广泛应用于人力资源管理的各个模块，如员工招聘、员工培训、员工发展和绩效评估。胜任特征模型通常包括三种类型的胜任特征，即通用胜任特征、可转移胜任特征和独特胜任特征。通用能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力，是公司企业文化的表现，是员工在公司的行为要求，是公司认可的行为；可转移能力是指一个企业中许多角色都需要的技能和能力，但其重要性和熟练程度是不同的；独特能力是指特定角色和工作所需的特殊技能。

1，胜任力模型方法的起源与发展1973年，麦克莱兰博士在《美国心理学家》杂志上发表了一篇文章:《竞争性心理治疗智力测验》。在这篇论文中，他引用了大量的研究成果来说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。进一步说明一些人们主观认为可以决定工作绩效的因素如性格、智力、价值观等在现实中并没有表现出预期的效果。

简单来说，它可以预测一个人在一般和常见情境下，以及在连续和特定时期内的行为和思维模式。胜任 Force是驱动员工产生优秀工作绩效的可预测、可测量的人格特征的集合，是知识、技能、人格和内驱力可以用不同的方式表现出来。胜任 Force是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定和区分绩效差异的个人特质。

employee-1胜任Force planning是对员工进行绘图-1胜任Force培训，并根据员工的兴趣和特长确定其最终职业目标的过程。实践表明，好员工岗位胜任force规划对培养员工、用好员工、留住员工有着积极的作用，因此是我们人力资源管理中的一项重要工作，但工作人员岗位 胜任原力策划就像许巍唱的“人生不只是当下，还有诗和远方”那么简单吗。